İşyeri Düzeni ve Disiplinin Sağlanmasında Rol Oynayan faktörler

İşyerinde düzenin sağlanması ve ya iş yerinde uyumlu ve disiplinli bir çalışmanın sürdürülmesinde çeşitli faktörler önem kazanmıştır. Bu faktörler işletmedeki düzenin olumlu yönde gelişmesini sağlayıcı deneti uygulamalarıdır.

• Liderlik
• Haberleşme
• İş tatmini
• Şikayetler ve uyuşmazlıklar çözümü
• Yönetime katılma
• İşçi sağlığı ve iş güvenliği

Liderlik

Belirli bir amaç ve gayelere varmak için insanları etkileme etki altında bırakmak sürecidir. Liderlik belirli durumda bir kişidir. Sürekli kendisini izlenenlerin davranışlarını etkilemesini amaçlar. Liderler diğer kişileri; inandırma( ikna), güç kullanarak, yasal yollara dayanarak istediği biçimde davranışa yöneltir. Çeşitli liderlik türleri vardır. Otoriter lider, iyiliksever otoriter lider, danışılabilen lider, katılımcı demokratik lider vb. Eski otoriter liderlik anlayışlarının işçi üzerinde olumsuz etkileri görülmüştür. Bu tür liderler kişilerin üzerinde emir- komuta ile disiplin sağlamak isterlerken kısa sürede bunu gerçekleştirebildikleri fakat uzun vadede kişilerde olumsuz ekiler yaptığı gözlemlenmiştir. Çağımızda rağbet gören liderlik anlayışı durumsal liderliktir. Bu yaklaşıma göre liderlik tarzının bulunduğu duruma bağlı olarak etkili olabilmesine dayanır. Fedler’ e göre üç ana durumsal değişken liderin etkinliğini saptanmaktadır.

• Lider- çalışan, lider astları tarafından ne kadar iyi derecede kabul görüyor.
• Görevin niteliği, astlarının işlerinin rutinlik derecesi ve iş tanımlarının ne kadar tanımlanmış ve açık oluğu ile ilgilidir.
• Pozisyon gücü, liderin bulunduğu yerde sağladığı biçimsel otoriteyi ifade eder.

Başarılı liderlerde ortak noktalar şunlardır:

• Zeka
• Sosyal olgunluk
• Kalıtımsal motivasyona sahip olmak
• Beşeri ilişkilerde güçlü olması

Durumsal lider yaklaşımlarında, lider ve çalışanla arasındaki olumlu iletişim sayesinde çalışanlar kurallara uyacaklar, disiplinli çalışmaya özen göstereceklerdir. Liderin veya amirin yaklaşımı çalışanı direkt etkileyecektir. Ona göre bir çalışma sergilenecektir. Yanlış tutumlar yanlış davranışlar doğuracaktır. Liderlerde beşeri ilişkilerin yüksek olması çalışanlarda motivasyonu arttırıcı bir sebeptir. Bu tür sebeplerden dolayı amirlerin ve yöneticilerin seçiminde kişilerin liderlik özelliği taşıyıp tanımadığına bakılması önemlidir. Problemli işçilere karşı yönetici veya amirlerin davranışları önemlidir. Bu kişilerin problemlerinin neden kaynaklandığı araştırılıp çözmek ve onu sorumsuz çalışmaya yöneltmekte iyi bir liderin elindedir.
Bunların dışında iyi bir lider işçinin haklarına saygı göstermeli, sözleşmelerdeki hükümlere uymalı, sendika ile işbirliği yapmalıdır.

Haberleşme

Bilgi alışverişi o kadar önemlidir ki haberleşmeyi sağlayamayan hiç bir örgüt yaşayamaz.
Haberleşme personelin görevlerde yapılan değişikliklerden ve örgütteki gelişme ve başarılardan bilgi edinmesini sağlar. Ayrıca işletmede çalışanların davranışları da yapılması arzulanan değişikliklerin ön koşuludur. İş görenler kendilerinden nasıl bir işin beklendiğini bilmek isterler. Bu bilginin de açık ve net olarak işçilere bildirilmesi gerekir. Haberleşmede kelimeler, hareketler, resimler, sayılar önemli rol oynamaktadır. Çeşitli haberleşme türleri vardır. Yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya, yatay haberleşme, biçimsel olmayan haberleşme gibi…

İyi bir haberleşme için :

• Bilgi sahibi olmak
• Olumlu bir haberleşme tutumunun geliştirilmesi
• Haberleşme planı yapılması
• Kişilerin güveninin kazanılması gerekmektedir.

Yönetici- işçi- sendika arasındaki ilişkilerin olumlu olması, tarafların birbirlerinin amaçlarını bilmesi, işbirliğinde bulunabilmeleri için haberleşme önemli bir faktördür. Haberleşmenin niteliği bu ilişkileri bozucu veye yapıcı kılabilmektir. Yukardan aşağıya, aşağıdan yukarıya haberleşme yoluyla işçilere bilgi verilmesi, onların görüşlerinin alınması, çalışan işçide ruhsal bir doyum sağlayacak ve davranışlarında iyileşme ve verimliliğinde artış olacaktır. Etkili haberleşme ile, özellikle duygusal yönü ağır basan düzensizlik durumunda, gerçeklerin görülmesine ve arzulanmayan sonuçlardan kaçınılmasını sağlar.

İş Tatmini

İş tatmini, işçilerin fiziksel ve düşünsel sağlıkları yanında bireysel, fiziksel ve ruhsal duygularının da bir belirtisidir.
İş tatmini, işten elde edilen maddi çıkarlar ile içinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutlulukla gelir. İşçi çalışması sonucunda ortaya koyduğu eseri somut olarak görebiliyorsa, bundan duyacağı işçilik gururu onun için büyük bir tatmin kaynağı olacaktır. İleri tekniğin ve iş bölümünün doğurduğu otomasyon biçimi ve seri halinde üretime gidilmesi işçiyi emeğinin karşılığını görme, kendisi ile kıvanç duyma zevkinden yoksun bırakacaktır.

Yukarıda anlatıldığı gibi işçilerde iş tatmininin olabilmesi için, yüksek moral ve motivasyon olmalı, kişiler sevdiği işi yapabilmeli, sorumluluğunu ve yetkisini alabilmelidirler. Onların yaratıcılıklarına saygı duyulmalı, değişik bilgi ve becerilerini kullanarak yeni şeyler tasarlamalarına izin verilmelidir. Bunların temelinde güven ilişkisi yatmaktadır.

İş tatminine yol açabilecek bazı konular:

• İş zenginleştirme
• İş rotasyonu
• Bireylerin özellik ve zenginliklerinin paylaşımında artış sağlanması ve bireye ait daha çok niteliğin bir araya getirilmesi
• Bireyin keşfedilmemiş zenginliklerinin ortaya çıkarılması ve bunlardan yararlanılması
• Bireylerin birlikte çalışması yalnız çalışması ile kıyaslandığında birlikte çalışmanın teşviği, enerjiyi sabrı arttırdığının görülmesi
• Grup üyeleri arasında duygusal desteğin artışı
• Performansın nitelik ve nicelik olarak iyileştirilmesi, kazanç ve yeniliklerde artış
• Sorunların çözümünde daha fazla görüş sunulması
• Takım amaçlarını sahiplenme ve bu amaçlara bağlılıkta artış sağlanması, motivasyonda yükselme kaydedilmesi
• Takım amaçlarına yönelik daha fazla çabanın desteklenmesi
• Bireysel tatmin artışı, motivasyonda yükselme ve işlerin daha eğlenceli hale gelmesi
• Kazanan olma duygusu, güven artışı ve sorunları aşabilme yeteneğinin edinilmesi

İş taminsizliği ise, mazeretsiz işe gelmemelere, işe geç kalmalara, kanunsuz grevlere, iş yavaşlatmalara, endüstriyel şiddet ve sabotajlara sebep olur. Ayrıca disiplin kurallarına uymamaya, itaatsizliklere yol açar. Bu nedenlerle liderler, işçi yönetim işbirliği ile bunları azaltma yoluna gitmelidirler. Sebeplerin araştırılması, çözüm için sendika ve işçilerle işbirliği yapılmalıdır. Böylece işyerinde düzensizlik belirtileri olan hareketler ortadan kalacak, verimlilikte düşüş engellenecek, artış sağlanacaktır.

Şikayetler ve Uyuşmazlıkların Çözümü

Tatminsizlik ve gerginlik bir örgüt için olağan bir durumdur. Her çalışanın tam anlamı ile memnun edilmesi mümkün olamayacağından çeşitli şikayet ve sürtüşmeler olacaktır. Başarılı bir örgüt üyeleri arasında ve üyeleri ve yönetim arasındaki sürtüşmeleri yüzeye çıkarabilen örgüttür. Genel olarak şikayet açıklamış olsun yada olmasın, geçerli olsun ya da olmasın, müessese ile ilgili herhangi bir konuda bir personelin haksız , adaletsiz diye düşündüğü, inandığı ve hatta hissettiği bir memnuniyetsizlik ve ya hoşnutsuzluk olabilir. Bu tanıma göre:

• Şikayet işçi tarafından açıklanmış ve ya açıklanmamış olabilir.
• Şikayet yazılı ve ya sözlü olabilir.
• Şikayet haklı bir geçerliliğe dayanabilir.
• Şikayet doğuran hoşnutsuzluğun işletme ile ilgili bir konudan doğmuş olması gerekir.

a) Şikayetlerin Yapısı

Çeşitli sorunlar ve koşullardan dolayı işçide rahatsızlıklar olabilir. İşçide bu rahatsızlıkları çeşitli eylemlerle dile getirmek ister. Her zaman iş görenlerin rahatsızlıkları dile getirebilmeleri için olanaklar sağlanmalıdır. Bu şikayetler kimi zaman yanlış giden bir süreci gösterebilir.
Şikayet nedenleri ücretler, verilen işler, terfi, ilerleme, gelişme, personel ilişkileri vb. nedenlerden olabilir.

1. 1. Yanlış anlamadan doğan şikayetler
   2. Sözleşme koşullarından kaynaklanan şikayetler
   3. Sözleşmenin konusu dışındaki sorunların belirtisi niteliğindeki “ gösterge şikayetler ” (Bunlar iş ve özel yasaları, uygun olmayan sözleşme dili , sendika politikasından kaynaklanabilir.)

İş hukukuna göre, şikayet sıkı sıkıya bağlı haklardandır. Esasen 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’ nın “Hakların korunması ile ilgili hükümlere tahsis olunan 36. Maddesinde; “ Herkesin meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle, yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma hakkına sahip bulunduğu” öngörülmüştür. Şikayetlerin kapsamına bağlı olarak, tüm sözleşme türleri için belirleyici yasalar vardır. Üç farklı tür sözleşme mevcuttur. Bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, 657 sayılı devlet memurları yasasına göre yapılan kamu personeli iş sözleşmeleridir. Devlet memurlarında, Müracaat ,Şikayet, Dava Açma:

Madde 21; Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler. Müracaat ve şikayetler söz ve yazı ile yakın amirden başlayarak silsile yoluyla ile şikayet edilen amirler atlanarak yapılır. Müracaat ve şikayetler incelenerek en kısa zamanda ilgiliye bildirilir. Müracaat ve şikayetlerle ilgili esas ve usuller Başbakanlıkça hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

b) Uyuşmazlıkların Çözümü

Özellikle sendikalı işçilerin şikayetlerinin nasıl çözüme kavuşturulacağı, toplu iş sözleşmelerinde belirtilmektedir. Bu nedenle uyuşmazlık süreçlerinin oluşturulması gerekir. Bu süreç hem işçiler hem de yönetim için yararlı amaçlara hizmet eder.
Sendikalı işçilerde, şikayetin ele alınmasındaki yöntemde, ilk kademeyi gözetimci ve ustabaşı oluşturup, Endüstri ilişkileri dairesi bütün şikayetlerin muhattabı olur. Bazen çözüm yolları, uzlaşma, arabuluculuk ve hakemlik gibi kurumlarda oluşur. Sendikasız işçilerde şikayet şu şekillerde ele alınır:

1. personel düzensizliği
2. açık kapı politikası
3. çok kademeli şikayet yönetimidir.

Şikayetleri incelerken ilk olarak şikayetin tanımının ve açıklanmasının yapılması gerekir. Şikayetler ile ilgili olayların doğru bir şekilde toplanması gerekir. Olayların niteliği araştırılır. Bunlara görece çözüm yolları saptanır ve uygulanır. Şikayetlerin çözümümde yönetim eski tecrübelerinden de yararlanabilir. Diğer işletmelerde böyle şikayetlerin çözümü araştırılabilir. Şikayetlerin çözümü işletme içim çok önemlidir. Bu şikayetler ileride düzensizliğe yol açabilir.

c) Yönetime Katılma

İşletme faaliyetleri ile toplum huzuru açısından önemli olan çalışma barışının korunması ve disiplinli çalışmanın sürdürülmesi, uyum içinde çalışmayı, sorunların- uyuşmazlıkların karşılıklı anlayış ve işbirliği ile çözümlenmesini gerektirmektedir. Çalışma hayatındaki huzursuzluklar, doyumsuzluklar, sendikalaşmaya, devletin sosyal politika önlemlerini almasına, toplu pazarlık ve grev ve lokavt hakkının tanınmasına yol açmıştır. 20.yy başından itibaren işçilerin dayanışma hareketleri her ülkenin sınırlarını aşmış, Uluslararası alanda bir ruh kazanmıştır. İşçinin yönetime katılması fikri, bu oluşumun son evrelerinde ortaya çıkmıştır. İşçiler, sendikalaşmanın ilk dönemlerinde sadece ücret artışları, çalışma koşullarının iyileştirilmesi üzerinde dururlarken, ilerleyen yıllarda daha değişik isteklerde bulunmuşlardır. Bu isteklerin en önemlisi, ahlaki, siyasal ve ekonomik amaçlarla çeşitli düzeylerde işletmenin yönetiminde söz ve oy hakkı almalarıdır.

Bu nedenlerle işyerinde verimliliği yükseltmek, istikrarlı bir kar politikası uygulanarak, işçinin tatminini sağlayarak geleceğini de güvence altında bulunduracak özendirme sistemlerini yürütmek, sendika- yönetim ilişkisini zorunlu duruma getirmiştir. Yönetime katılma , ahlaki, sosyal, ekonomik amaçları gerçekleştirmede, hak ve çıkar dengesini, barışçıl ilişkilerin, insani çalışma düzeninin doğmasına yardımcı olur.

c) İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği

Günümüzde sosyal politikada en önemli konulardan birisi de iş ve işçinin korunmasıdır. Kötü çalışma koşulları çalışanlarda erken ölümlere sebep olmuştur. Bu nedenle çalışma koşulları iyileştirilmeye başlanmış, çalışma saatleri düşürülmüştür. Endüstrileşmeden sonra işçi sağlığında farklı yönlerde olumsuz etkiler görülmüştür. Kimyasal madde kullanımı, yüksek sıcaklık, çok ağır mekanik güçler, makine ve teknik aletler, işçilerin sağlıklarını olumsuz etkilemiş ve de iş kazalarının olmasına neden olmuştur. Devamlı iş sağlanmasındaki güçlük ve tutarsızlığa, yaşlanma ve çalışamayacak hale gelme korkusunun da eklenmesi ekonomik bir güvensizliğin doğmasına neden olmuştur. Bu durum özellikle işçi sendikalarının gelişmesinde büyük rol oynamıştır. Gerek sendikaların gerek devletin bu konu ile ilgilenmeleri gerekli güvenlik önlemlerinin alınmasını sağlamıştır.
Türkiye’ de iş yasası 1936 yılında yürürlüğe girmiştir. 1946 yılında “ihtiyarlık sigortası” ve 1957 yılında “sakatlık” ve “ölüm” sigortaları da eklenmiştir.
Ekonominin üretim gücünü olumsuz yönde etkileyecek maddi ve manevi kayıplara yol açan işçi sağlığı ve iş kazaları çözümü gerekli bir sorundur. Ayrıca maddi ve manevi kayıplar işçileri olumsuz yönde etkilemektedir. Bu da disiplini bozabilecek davranışların meydana gelmesini sağlayabilir.

Iş Kanununu; İşçi sağlığı ve güvenliği Sağlık ve Güvenlik şartları Madde 73; Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şatları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür. İşçilerde, işçi sağlığı ve iş güvenliği hakkındaki usul ve şartlara uymakla yükümlüdürler. İşverenler, makinelerin kullanılmasından doğacak tehlikelerden ve bu hususta önceden alınabilecek tedbirlerden işçileri münasip bir şekilde haberdar etmek zorundadırlar. İşverenler, işyerlerinde meydana gelecek kazaları en geç, kazadan sonraki iki gün içinde yazı ile ilgili bölge çalışma müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Devlet memurların da güvenlik; madde 18; Kanunlarda yazılı haller dışında Devlet memurunun memurluğuna son verilemez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz.