ÖZGÜVENİNİZİ GÜÇLENDİRMENİZE YARDIMCI OLACAK 8 SABAH RUTİNİ

motivasyon
Eskiler boş yere yataktan kalkarken sağ ayağında kalk dememişler. Tabi ki olay ayakta değil, olay güne nasıl başladığınızda. Sabahlar, günün habercisidir. Tüm gününüzün belirleyicisidir. Bu özgüveninizi güçlendirmek için de geçerli. Sabahlar için edineceğiniz 8 alışkanlıkla, ortalığı yıkabilirsiniz.

Kafanızda dolanan sorunları zihninizden uzaklaştırın

Sabah kalktığınızda, canınızı sıkan şeylerle uyandıysanız bu düşünceleri savuşturmayın. Oturun ve kendinizle röportaj yapıyor gibi konuşun, neden sonuç ilişkisini ortaya çıkarın. Emin olun ki, bunu yaptıktan sonra kafanıza takılan şeylerin birçoğunun yersiz olduğunu fark edeceksiniz. Geri kalanı için de çözüm yoluna giden ilk adımı atmış olacaksınız.

Kendinizle motivasyon konuşması yapın

“You talkin’ to me?” sahnesi neden unutulmazdır? Çünkü çok doğru bir hareket de ondan. Standford’taki araştırmalar da böyle diyor. Her sabah kendinizle yaptığınız motivasyon konuşması, eğitime, sağlığa, ilişkilere iyi geliyor ve etkisi aylar, hatta yıllarca sürebiliyor.

Biraz deli işi gözükebilir ama siz boş verin el alem ne der diye. Kişisel değerlerinize, başarılarınıza odaklanın. Sizi en iyi siz anlarsınız.

Yeni bir şeyler öğrenin

İş dışında bir şeyler öğrenmek, bir yönünüzü geliştirmek kesinlikle size kendinizi iyi hissettirecektir. Zihinsel tatmin yaşamanızı sağlayacaktır. Günlük rutininizi kırmak ve tam artık benden bu kadar dediğiniz noktada kendinize yeni bir şeyler katmış olmak, size kendinizi harika hissettirecek.

Yenilenmiş bir şekilde uyanın

Bu da kaliteli bir uyku çekebilmek demek. Uykunuza önem verin. Yapılan tüm araştırmalar, uykunun hayatınızdaki yerinin önemini vurguluyor. Uyku aynı zamanda özgüveniniz ve pozitifliğiniz için de çok önemli. 6 saatten az uyuyan insanlarda özgüven düşüşü yaşanırken, 7-8 saat uyuyan insanların özgüveninin arttığı gözlemlenmiş.

Kendinizle sabah randevusuna çıkın

Güne işle başlamayın. Ofise gitmeden önce farklı bir mekânda bir kahve için. Sabah sahilde ya da ağaçların arasında yürüyüş yapın. Psikolog Sherrie Bourg Carter da bu durumun önemini belirtiyor. Bu şekilde, zihninizi arındırıyor, odağınızı artırıyor ve daha net düşünebilmenizi sağlıyorsunuz.

Her zamankinden daha şık olun

Her gün bir moda ikonu olmak gibi bir gayeniz olmayabilir tabi ki; ancak iyi giyinmek size kendinizi iyi hissettirecektir. Bu bilimsel araştırmalar tarafından da desteklenen bir durum.

Sınırları zorlayın

Eğer sabah egzersizi yapmıyorsanız, artık yapmanın zamanıdır. Spor yapmak her zaman için iyidir. Söz konusu özgüveniniz ise çok çok daha iyidir. Sabahları ne kadar çok spor yaparsanız, vücudunuzda salınan serotonin ve dopamin sizi o kadar güçlü kılar.

Diğerlerini kafanızdan atın gitsin

Başkalarının ne dediğine çok takılırsanız, hayatınızın odağından kendinizi alıverir, başka insanları da oraya oturtmuş olursunuz. İşin kötü yanıysa; siz onları o kadar düşünedurun, onların aklına pek geldiğiniz söylenemez. Değer mi? Değmez!

İnsanların sizin hakkında ne düşündüğünü düşünmek, sizi yoracaktır. Bu insanları görmezden gelin. Kendinizi yine en iyi siz tanıyorsunuz. Onlar konuşur, siz ise kendinize güvenirsiniz.

Alıntı

60 SANİYE DE MOTİVASYON

,

60 Saniyede Motivasyon

60 Saniyede Motivasyon

motivasyon, localveri

Ne kadar güçlü, kendinden emin ve kendi ayaklarimizin üzerinde duruyor olursak olalim nihayetinde insaniz. Dogamiz geregi de kabul görmeye, begenilmeye, motive edilmeye ihtiyaç duyariz.Aceleniz var, zamaniniz kisitli,gün içinde yapacak çok isiniz var. Ama kendinizi motive etmek adina harcayacak 60 saniyenizde mi yok?

Insan oldugumuzu, dogamiz geregi takdir edilmek istedigimizi vurguladik. Pekala o gün etrafimizdaki herkes kendi isleriyle mesgulse ve bizi onaylayacak tek bir cümle duymak sansimiz yoksa ne olacak?

Gün boyunca ´Beyaz atli takdir prensi´nin bir sekilde bize ulasip takdir etmesini mi bekleyecegiz?

Elbette bizim disimizda kalan insanlardan takdir görmek güzel ve muhtesem bir motivasyon kaynagidir. Ancak dilerseniz gelin özellikle sabahlari bu isi hiç kimselere birakip kimseleri beklemeden kendimiz yaparak güne güzel bir baslangiçla ´Merhaba´ diyelim.

* Güne Kendinize Günaydin diyerek baslayin :

Unutmayalim, biz birer bireyiz ve tartismasiz degerliyiz. Annemiz, babamiz, çocugumuz, ögrencilerimiz, çalisanlarimiz, arkadaslarimiz, hiç kimse için degilse bile bu evrenin bir parçasi oldugumuzdan biz degerliyiz.

O halde her sabah gözümüzü açtigimizda;

-Öncelikle kendimize günaydin diyerek günümüzün güzel geçmesini dileyelim. Kendimize ismimizle hitap ederek, örnegin ´Sevgili Ayse günaydin bu gün bol isikli ve güzel bir gün olsun senin için´ dedigimizde zannederim buna kimsenin bir itirazi olmaz ve pek fazla da zamanimizi almaz.

– Insanin kendi kendisine ismi ile seslenmesi baslarda belki biraz komik gelebilir ancak denendiginde kendimizle iletisime geçtigimiz ve kendimizi kabul ettigimiz için mutlak bir fayda saglayacaktir. Öte yandan kendimize deger verdigimizde baskalarinin ne kadar degerli oldugunu anlamamiz daha kolay olacaktir.

– Bundan sonra sira elbette diger aile bireylerine günaydin demeye geldi ki, bunu yaparken yüzümüzde bir gülücük olmasina özen gösterelim. Yataktan kalkar kalkmaz, yüz kaslarimiza hareket verip, bunu bir gülücükle desteklersek, günün devaminda, yüzünüzde bir gülümseme ile dolasmaniz daha da kolaylasacaktir.

* Kendinizi simartin:
-Degerli oldugumuzu kabul etikten sonra kendimizi biraz olsun simartmayi da ihmal etmeyelim.

Acaba bugün canimiz güne kahve ile mi baslamak ister, bir bardak bitki çayiyla mi, yoksa söyle bir koca bardak süt veya çukulata mi? Genellikle süt veya bitki çaylari daha sagliklidir bu kesin ancak karar size ait konu da kendinizi simartmak oldugundan tercihinizi siz yapacaksiniz. Içecegimizi de seçtikten sonra bu asama bitti.
Satirlari okuyan bir kisim arkadaslarin söyle dedigini duyar gibi oluyorum ´Ne kahvesi ne sütü, ben dislerimi firçalayip kendimi evden disari zor atiyorum´
Vakti bu kadar kisitli olanlara önerim evlerinde kagit bardak bulundurmalari olacaktir. Evden çikarken yaniniza yarim bardak kahve alip hem yürüyüp hem de yudumlayalim. Denemeden ne kadar keyifli oldugunu tahmin bile edemezsiniz.

Aynaya bakma zamani:
-Pamuk prensesin üvey annesi kötü ruhlu cadi bile aynaya bakip kendisine iltifatlar yagdirip kendisini motive ediyordu.

Dikkatinizi kendinize odaklayarak aynaya bakin. Sakin kenarda devrik duran dis macunu tüpüne veya arkalarda asili duran ancak düzeltilmesi gereken havluya falan takilmayin. Sadece kendinize bakin. Kendinize iyi olan ve begendiginiz bir yönünüz için iltifat edin.
Bugünkü iltifat sebebiniz çocuklarla iyi iletisim kurmaniz veya bir önceki gün basardiginiza inandiginiz güzel bir is olabilir. Konunun çok önemli olmasi gerekmiyor, sadece sizin begenmis olmaniz yeterli. Kendinizi bu ufak basari ile güzel ve degerli buldugunuzu sesli olarak ifade edin.

– Bunu yaptiktan sonra hosunuza giden fiziki bir özelliginizi seçerek yine kendinize bu konuyu vurgulayin.´Saçlarin çok parlak´ veya ´Bu yeni dis macunu dislerini daha çok beyazlatti´ gibi basit bir sey olabilir. Hiç birimiz dünya güzeli veya kusursuz yakisikli degiliz. Sonuç olarak herkesin bir dönem taptigi, benzemek için ugras verdigi Marylin Monroe bile kendisini begenmedigi bir dönem geçirmis.

– Evden ayrilip yola çiktiginizda, karsiniza çikan agaçlara, çiçeklere bakmayi, tanidiklariniza gülümseyerek günaydin demeyi de ihmal etmeyin. Çiçeklere bakmak sizi rahatlatacak, tanidiklariniza günaydin demekse hem onlarin hem sizin kendinizi daha iyi hissetmenize yardimci olacaktir.

– Güne güzel bir moralle baslamak öncelikle kendimize olan sorumlulugumuzdur.
Elbette gün içerisinde iyi, kötü, stresli olaylar gelip bizi bulacak ve kaçinilmaz olarak moralimizin de bozuldugu anlar yasanacaktir. Bunlarin hayatin normal cilveleri oldugunu aklimizda tutup yasadigimiz sürece kimi zaman bizi rahatsiz edebileceklerini kabuk etmek gerekir.

Önemli olan kendimizi olaylari karsilayacak denli güçlü hissetmemizdir. Güne güzel bir baslangiç yapmaksa durumu kolaylastiracaktir.

Bu arada kendimize günaydin dememiz, bir içecek ikram edip, tercih hakki tanimamiz veya ufak birkaç iltifat sözü söylememiz acaba 60 saniyeden fazla zamanimizi almis midir ? Almamistir diye düsünüyorum. O zaman lütfen güne güzel bir moralle baslamak adina bu bir dakikayi kendinizden esirgemeyin.

localveri

 

BURÇLARA GÖRE YÖNETİCİ TİPLERİ

,

BURÇLARA GÖRE YÖNETİCİ TİPLERİ

localveri Genel

Koç

Yumuşak ses tonuyla konuşun
Koç insanları baskın, kuralcı, eleştirilmekten hoşlanmayan, güçlü ve hırslı karakterlerdir. Yöneticiniz bir Koç erkeği ise onun aceleci ve endişeli yönlerini bilerek hareket etmelisiniz. Asla onu eleştirmeyin. Özel hayatı ile ilgili hiçbir şey sormayın. Yalnızca işinize konsantre olun. Yumuşak ses tonu ile olaylara ve kavramlara hakim bir şekilde yaklaştığınız takdirde işiniz çok daha kolay olacaktır.

Boğa
Sizin de kibar olmanızı bekler
Kendinden ziyade birlikte çalıştığı grubu ön plana çıkartan, bunun yanında da tavizkar olmayan fakat biraz materyalist bir yönetici karakteridir. Kadın yöneticileri kibar, motivasyonu tam ama yönetici gezegeni Venüs’ün de vermiş olduğu etkiler sebebi ile yeniliğe çok açık olmayan, sabit fikirli ve çoğunlukla değişmeyen karakterlerdir. Uyumlu, içten, biraz ağır kanlı olan Boğa burcu yöneticinizin ticari zekasına güvenin.

İkizler
Hiperaktif biriyle karşı karşıyasınız
Konuşkan, hareketli, birden fazla şey ile aynı anda uğraşan, zaman zaman hiperaktif özelliklere sahip olan İkizler burcu, yönetim kadrolarında daha ziyade medya, reklam, pazarlama ve hizmet sektörlerinde başarılıdır. Çoğunlukla kafası karışık, birkaç işi birlikte yapan ve elinde cep telefonu veya e-postalarını sürekli inceleyen bir yöneticiniz olabilir. E-posta trafiğinden çok da fazla hoşlanmıyorsanız İkizler burcunda bir patronu ile çalışmak sizin için zor olabilir.

Yengeç
Alıngan ama fedakardır
İş ortamında çalışılması en zor burç gruplarından biri olan Yengeç burçları, çalıştığınız ortamı bir aile yuvası haline getirebileceği gibi, herhangi bir şekilde kolay kırılan, alıngan da olabilir. Yengeç yöneticilerinde erkek ve kadın ayrımından çok, yaş ayrımı yapmamız daha doğru olacaktır. Eskiye bağımlı, birlikte çalışılması zor fakat bir anlayış geliştirdiğiniz takdirde sizin için pek çok fedakarlıklar edecek bir yönetici modeliyle karşı karşıyasınız.

Aslan
Sözünü sakın kesmeyin
Enerjik, hareketli, sanata düşkün ve egosu yüksek bir Aslan burcu ile çalışmak, onu yücelttiğinizde ve motive ettiğinizde aslında çok kolaydır. Motive edilmeyi seven Aslan burcu çalışma hayatında kendisini göstermeyi de sever. Birlikte çalışırken asla ona ukalalık etmeyin. Onu her zaman yüceltin. Ve birlikte çalışma hayatınızda onunla bir takım olduğunuzu unutmayın. Aslan kadını yönetici, çoğunlukla güzel giyinen, bulunduğu ortamda kendisini rahatlıkla ifade edebilir. Lafını hiçbir zaman kesmeyin. Yalnız kaldığınızda fikirlerinizi söylemenize zaten izin verecektir.

Başak
Hatasız olmaya özen gösterin
Eleştirel, mükemmeliyetçi, iş ortamına duygularından ziyade mantığı ön plana çıkartan vizyon sahibi, kuvvetli, sentezleme yeteneği tüm burç gruplarından üstün olan bir birey ile çalıştığınızı unutmayın. Bir Başak burcu kadar analizci ancak bir Başak burcu olabilir. Kurumsal yapılarda en uyumlu, hakkaniyete en yüksek şartlarda sahip genel müdür ve yöneticiler Başak burcundan çıkar. Onun tek isteği, daha hatasız, daha mükemmel ve sistemde daha uygun çalışmaktır.

Terazi
Adil olduklarını unutmayın
Bu burç grubu profesyonel iş yaşamına en uygun gruplardan biri olmak ile beraber iş ortamında yenilik, vizyon ve fikirsel anlamda yeni ufuklara açık bir bireylerden oluşur. Sakin ve neşeli olan Terazi burçları uyumsuz ortamlarda çalıştıkları takdirde gergin, çok acımasız da olabilirler. Pek çok Terazi burcu yönetici ve patron olduğunun bile farkında değildir. Günlük işleri sizinle birlikte yapacak. Pozisyonu gereği üstünüz olsa bile, sizin ile her konuyu konuşarak paylaşacaktır.
Akrep
Ketum ve acımasızdır
Yöneticiniz bir Akrep ise, bilin ki ketum, şüpheci ve yeri gelince acımasız olan bir kişi ile çalışıyorsunuz demektir. Çalışılması en zor yöneticiler Akrep burcu yöneticileridir. Hırslı ve kendi ile yarışan bir patronunuz olduğunu unutmayın. Onunla çok açık konuşmalısınız, çünkü fikirlerinizi açık açık ifade etseniz bile bu düşüncelerin altında daha farklı şeyler arayabilir.

Yay
Çalışılması en kolay burç
Çalışılması en sevimli burç olan yöneticiniz hele bir Yay kadını ise, kahkahalarını koridorun ucundan duyacaksınızdır. Neşeli, iyimser, biraz abartılı ve çoğunlukla her şeyi olumlu düşünen Yay burcu ile çalışmak çok kolaydır. Konuşkanlığı içinde entelektüel bilgisini ve eğitim yönü güçlü bir kişi ile çalıştığınızı unutmayınız. Çalışma hayatında gergin olsanız bile ona bunu belli etmeyin.

Oğlak
İşkolik ve detaycıdır
Kadını ya da erkeği olsun, bu burçtakiler işkoliktir. Dünyaca ünlü politikacılar, genel müdürler, her alanda orta ve üst kademe yöneticiler hep Oğlak burcundan çıkar. Detaycı, analizci, çalışkan ve gerçekçi bir birey ile çalıştığınızı unutmayın. Devlet sektöründe pek çok üst düzey yöneticinin Oğlak burcudur. Özel sektörler ile bir devlet memuru mantığı ile çalışan Oğlak burcu yöneticisi ile çalışmanız için ilk önce onun gibi düşünebilmelisiniz Abartılı hareketlerden, yüksek sesten, ofis içi düzensizlikten asla hoşlanmaz. O, işine gelip sadece çalışır.

Kova
Zekaya hayrandır
Çoğunlukla, akılcı ve gerçekçi Kova burçları, vizyon sahibi insanlardan hoşlanır. Grup çalışmalarını seven Kova burcu yöneticileriyle bilin ki, ast üst ilişkiniz çok olmayacaktır. Asi, anlaşılmaz ve sıra dışı olan bu şahıs yalnızca işine konsantre olur, bu sebeple sizin dahi farkınıza varmayabilir. Onunla çalışmak için, tuhaf ve sıra dışı özelliklere biraz alışmalısınız. Düşünsel anlamda kendisini çok geliştiren seyahatten ve hayatın renklerinden hoşlanan bu birey akla ve vizyona hayrandır.

Balık
Sorumluluk sahibi olursanız kazanırsınız
Vizyon sahibi, hayalci, duygusal olarak çok değişken, çoğunlukla yumuşak ve bazen de çok gergin Balık burçları çalışma hayatında zaman zaman birlikte çalıştıkları insanlara aşırı iş yüklemeleri ve bireysel anlamda da iş ortamından çok fazla zevk almamaları ile tanınır. Sorumluluğunuzu bildiğiniz takdirde ve onun işlerini kolaylaştırdığınızda çok rahat bir iş dünyanız olacaktır. Gerekirse arkasında yarım bıraktığı işleri toplamalı ve onunla iç dünyanızı asla paylaşmamalısınız.

 

ZOR SORULARDA PES ETME !

,

ZOR SORULARDA PES ETME !!!

localveri Kişisel Gelişim

Görüşmeler sırasında bir çok soru ile karşı karşıya kalırsınız. Bunların bazılarına kendinize güven duyarak cevap vermelisiniz.  İşte size stres yaratabilecek 10 soru ve verilebilecek muhtelif cevaplar.

  1. Bize biraz kendinizden sözedin.
    Bu çok basit sıradan görünen soru, eğer siz hazırlıklı değilseniz, daha görüşmenin başlangıcında ne diyeceğinizi bilmeden, ne kadar konuşacağınızı bilmeden, görüşmeye geçiyorsunuz demektir.

Bir çok görüşmeci bu soruyu sadece sizle ilgili bilgi almak için değil, aynı zamanda sizin iletişim yeteneğinizi görmek için de sorarlar. Onlara çocukluğunuzdan, okul hayatınızdan, hobilerinizden, sevdiğiniz ve sevmediğiniz konulardan söz eden bir küçük konferans vermeyiniz. Bunun yerine, ilgilendiğiniz bu pozisyonla ilgili profesyonel iş tecrübelerinizinden söz ederek, özgeçmişinizi destekleyen yanlardan bahsedebilirsiniz.

Kendinizle ilgili bahsettiğiniz her şey, vermeye çalıştığınız mesajla ilgili olmalıdır. Sanki, “bu pozisyonla ilgili bende bulunan özellikler, beni doğru kişi yapmaktadır” gibi.

Bir uyarı: Bu soru size kendinizi satmanız için büyük olanaktır.

  1. Neden önceki şirketten ayrıldınız veya şimdiki işinizinden neden ayrılıyorsunuz?
    Uzun cevap vermeniz veya savunmaya geçmeniz gerekmez, hele amiriniz veya çalışanlarınızla ilgili bir problemle ilgili ayrıldıysanız… Kariyer uzmanları, önceki işinizle ilgili, sizin problemlerinizi veya iş arkadaşlarınızla ilgili sıkıntılarınızdan uzun uzun söz etmenizin akıllıca olmadığına hemfikirler. Çalışılması zor bir kişi imajı vermeniz çok olasıdır.

Şunu unutmayınız ki, işi nasıl terk ettiğinizi öğrenmek çok zor değildir. Eğer gerçekten farklı bir cevap verdiyseniz, daha sonraki açıklamalarınızın şüphe ile karşılanacağından emin olabilirsiniz.

Belki de en iyi cevap, sizin daha büyük sorumluluklar, olanaklar ve başarılar aradığınız olabilir. “Daha çok para”yı nedenler arasında göstermeyiniz. İş değiştirmenin sonucunda gelir artışı beklentisi açıktır.

  1. Güçlü yönleriniz nedir?
    Bu soru sizin güçlü yönlerinizi ve becerilerinizi anlatmanız amacı ile sorulmuştur. Görüştüğünüz iş ile ilgili güçlü yönlerinizden söz edeceğiniz aşikardır. İş deneyimlerinizi özetle belirtip, başarılarınızı ve becerilerinizi anlatmalısınız.

İşverenler şu dört konuya büyük önem verirler: Kişisel motivasyon, İnsiyatif kullanabilme, Takım çalışmasına uygunluk ve uzun saatler çalışabilme istekliliği.
Diğer önemli özellikler ise; sadakat, güveninirlik, kendine güven ve dürüstlüktür.

Görüşmeciler de diğer insanlar gibi hatırlanacak örnekleri daha iyi hatırlarlar. Akılda kalacak örneklerle anlatmanız sizin için daha olumludur.

  1. Zayıf noktalarınız nelerdir?
    Bu soru potansiyel olarak görüşmecinin aleyhine olacak bir sorudur. Bilmelisiniz ki, sizin mükemmel olmanız veya gerçek zayıf noktalarınızı anlatmanız beklenmemektedir.

Önemli zayıf noktalarınızdan sözedip, açık yürekliliğiniz nedeni ile hayranlık uyandırırken, işi alma noktasında şansınızı azaltabilirsiniz. Ya da ‘önemli zayıf noktam yok’ diyebilirsiniz ancak bu da farklı yorumlanacaktır.

Bir çok kariyer uzmanı, bu sorunun etrafında dolaşarak kişisel zayıflıktan söz etmenin güçlü bir yön olduğunu belirtmektedir. Amaç sizin zayıf yönlerinizi tartışmak değil, onların sizin iyi bir aday olarak algılanacağı şekle döndürmektir.

Varsayalım ki, siz detaycı kişiliğe sahip, işkolik, ailesinden ve arkadaşlarından daha çok önemli projelere zaman ayıran bir kişisiniz. Bu zayıflığı, sizin mükemmeliyetci özelliğe sahip , detaycılığınızla, proje bitinceye kadar, gerekirse fazla mesai yaparak çalışabileceğiniz şekline dönüştürebilirsiniz. Böylece olumsuz yönünüzü bir çok işverenin dayanamayacağı, olumlu şekle dönüştürdünüz demektir.

  1. Aklınızdan nasıl bir ücret geçiyor?

Bu soru görüşmelerde genellikle sorulur. Amaç, talep edilecek ücretin, firmanın ödeyebileceği bir ücret olup olmadığını öğrenmektir. Eğer mümkünse bu soruyu sizin ciddi aday görülebileceğiniz, görüşme sonuna erteleyiniz. Buna çok erken cevap vererek, belki yüksek belki düşük ücret isteyerek, şansınızı kaybedebilirsiniz.

Eğer hala bir rakam söylemeniz bekleniyorsa, bu işin ücret dilimini sorunuz. Tatminkar cevap alamazsanız, sizin gereksiniminizi karşılayacak ve sektördeki seviyeye uygun bir rakam veriniz. Bunu beklediğinizden bir parça yukarıda vermeniz akılcı olacaktır. Nasılsa, nihai teklif biraz düşüğü olacaktır. Siz de sizi çekenin işin kendisi olduğunu, ücreti olmadığını belirtirsiniz.

Eğer, mevcut veya son aldığınız ücret soruluyorsa, dürüst olunuz, kontrol imkanı vardır…

  1. Mevcut işinizde en çok sevdiğiniz ve sevmediğiniz durumlar?

Bu sorunun amacı, size uyan iş yeri kültürü hakkında ipucu toplamaktır. İşle ilgili alanlara yoğunlaşarak cevap veriniz. Genel cevaplardan kaçınınız.

İşin en az sevildiği yönleri konuşulurken, görüştüğünüz işle ilgisi olmayan bir sorumluluk alanından bahsetmeye dikkat edin. Fakat, sizin görevi iyi yaptığınız veya faydalı bir şey öğrendiğinizi belirttiğinden emin olun.

  1. Başka işler için de başvurdunuz mu?

Bu soruya cevabın ‘hayır’ olmasını kimse sizden beklemez. Eğer hayır derseniz, çalışma şartlarından habersiz veya samimi olmadığınız yönünde bir izlenim yaratırsınız. Bunun yerine yetenek ve potansiyelinizi ortaya çıkarabilecek araştırma içinde olduğunuzu belirtebilirsiniz.

Teklifleri değerlendirdiğinizi söylemeyin. İşle ilgilenmeyen bir görüntü çizersiniz. İşverenler, kendi şirketlerinde çalışmayı arzu edenlerle çalışmak isterler. Sanırım bu işle ilgileniyorum gibi bir cevap, sizin isteğinizin fazla olmadığı gibi bir izlenim verecektir. Ancak çok fazla istekli görünmekte, yapmacık bir hava yaratabilir.

  1. İşi size niye verelim?

    Bu sorunun cevabında, sizin kendinizi satmanız gerekir. Gerçi, bu sorunun neden sorulduğu bir çok görüşmeci tarafından tam anlaşılmaz ya da yanlış cevaplanır.
    “Bu işten kazanacağımız var” gibi şeyler söylemek hatadır. Onun yerine daha klasik olan “ Önemli olan benim işten ne kazanacağım değil, benim işe ne vereceğimdir” türünde bir şey olmalıdır.

Görüşmeciler sizin işe, ne kadar hazır olup olmadığınızı, başarı ile kontrolunuz altında tutup tutamayacağınızı, çok çalışma isteğinizi ve işe uygunluğunuzu anlamak isteyeceklerdir.

Tecrübenizle, kariyer gelişiminizle, kalitenizle ve başarılarınızla bu işe hazır olduğunuzu gösteriniz.  Belirgin özelliklerinizi ve başarılarınızı vurgulayınız. Alacağınız görevin zorluklarının üstesinden geleceğinizi, bu işe uygun olduğunuzu, güvenilir, dürüst kişi olduğunuzu gösteriniz.


  1. Beş yıl sonra nerede olmayı umuyorsunuz?

Verilecek en kötü cevap, bu şirketin genel müdürü veya sizin yerinizde demektir. Bu cevap, ya baştan savma ya da tehdit olarak algılanır.  Bunun yerine,  bu işte sizi ne motive edecek, ondan söz edebilirsiniz.

Patronun pozisyonunu istemektense, kariyerinizde 5 yıl sonra nerede olmak istersiniz, onu belirtin. Onun gerçekleşmesini umduğunuzu belirtirsiniz.

İşverenler geleceği düşünüp, gerçekci hedef koyanları tercih ederler. Emin olamadığınızı, şartların göstereceğini söylerseniz, iyi izlenim vermezsiniz. İşverenler, ne istediğini bilen ve hedeflerinin şirketle uyumlu olduğu bilinen kişilerle çalışmayı ister.

  1. Başka sorunuz var mı ? Eklemek istediğiniz bir şey var mı?

Başka sorum yok demeyin. Muhtemel görüşmeci işle ilgili her kritik konuyu anlatmamıştır.

Eğer görüşmecinin herhangi bir şüphesi olduğunu düşünürseniz, adaylığınızın olumlu yönlerinden sözediniz.

Herhangi bir sorum yok diyeceğinize, görüşmeci sizin işle ilgilenmediğinizi düşünebilir. Bunun yerine şirketle ilgili soracağınız zekice sorular sizin lehinize not olacaktır.  Bu da sizin ev ödevinizi iyi yaptığınızı, şirketle ilgili makale ve haberleri takip ettiğinizi gösterir.

Bu olumlu yaklaşım sizin hakkınızda olumlu izlenim yaratır, soğukkanlığınız, işle ilgili kriz dönemlerini kolayca yöneteceğinizi gösterir.

 

İŞİNİZİ NE OLARAK GÖRÜYORSUNUZ ?

İşinizi Ne Gözle Görüyorsunuz?

localveri Genel

İşinizi Ne Gözle Görüyorsunuz?
Bazı Yöneticiler Görevlerini Yanlış Anlar
Yöneticiler, sorumluluk isteyen yeni görevlerinde, tek başına karar verme imtiyazından hoşlanıyor olsalar da, yalnızlık çekmedikleri o “eski günler”i özlemeden edemezler. Bu yüzden, “arkadaşlardan biri”ymiş gibi davranmaya başlarlar. O zaman da, çoğunlukla çevrelerindeki kişilerin saygısını kaybederler. Laubalilikten nefret doğar diye eski bir atasözü vardır. Astlar üstlerine saygı duymak isterler.

Subaylara verilen özel haklar, erlerin de yükselip aynı düzeye varma hevesini artırır.

Karşımızdakinin tüm zeka düzeyini, bizim iyi bildiğimiz bir konudaki söylediklerine dayandırır, öyle ölçeriz. Başarılı bir yöneticinin soğuk ve mesafeli olması gerekir de demiyoruz. Ama başarılı yöneticilerin dengeyi sürdürebilme yeteneğine sahip olduğunu belirtmek istiyoruz.

Yönetici, daha önce elemanlarının aklına gelmemiş yeni çözüm yolları önerme yeteneğini artırdıkça, astların şeflerinin profesyonelliğine duydukları saygı da artar. Saygı arttıkça laubalilik azalır.

Hala “İyi Adam” Olmaya Çalışmak

Eğer bir elemanın verimliliği yetersizse, üstü de daha önce kendisine hiçbir şey söylememişse, üst uyarıda bulunma zorunda kaldığı zaman, eleman haklı olarak bozulur. Kötü verimliliğin bir başka nedeni de kötü iletişimdir. Yanlış anlamanın tehlikeleri konusunda ciltler dolusu kitap yazılmıştır.

Talimatı veren yöneticilerden kaç tanesi birkaç dakikayı kaybetmeyi göze alıp da elemanından, duyduklarını, dinlediklerini tekrarlanmasını ister?Böyle yapılırsa iletişim bozukluğu daha başlangıçta ortadan kaldırılabilir.

Bu belki ilkel bir çare olarak görülebilir ama, birçok durumda iyi sonuç verdiği de gerçektir.

Eski İşlerden Bir Türlü Uzaklaşamayan Yöneticiler
İş hayatının hemen her kesimindeki yöneticiler neden böyle davranırlar? Elemanlarının eski işlerini kendilerinden daha iyi yapacağından mı korkarlar? Bir çok olayda sebep gerçekten budur ama, özürü bulunmayan başka nedenler de vardır. Bunlardan bir tanesi, yöneticinin eski işini hiç kimsenin kendisinden iyi yapacağına inanmasıdır! Bu başkalarına duyulan güvenin azlığından, yada başka bir deyimle, kendi yeteneklerimize abartılmış bir duymamızdan ileri gelir. Bu da, başka bir yönetici kusuruna yol açar ki, o da elemana hata yapma hakkını tanımama kusurudur.

Bazı yöneticiler kendilerine bir “üretici” gözüyle bakmakta güçlük çekerler. Çünkü onlar; yönetici oldukları anda, artık “yapan kişi” olmaktan çıktıklarını, planlamacı, örgütleyici, birleştirici, değerlendirici biri haline geldiklerini anlayamamışlardır.

Eski işinden vazgeçemeyen yöneticilerin bazıları da, fıtraten yapmaya eğilimli oldukları için, makineleri çalıştırmaktan büyük zevk alırlar. Yöneticilik sorumluluğundan aynı zevki alamadıkları için böyle davranırlar. Bunların hiç yöneticiliğe getirilmemesi çok daha iyi olurdu elbette. Öte yandan, daha yüksek düzeydeki yöneticilerin bu yeni yöneticiye yeterli on bilgiyi vermemiş olma sorumluluğu da ortaya çıkmaktadır.

Merdivene tırmanmakta olan bir insan, ancak son bastığı basamaktan ayrılmayı göze alabilirse daha yukarılara tırmanır. Nice yöneticinin ilerlemesini köstekleyen o bildiğimiz cümle dilden dile dolaşmaya başlar: “Onu terfi ettiremeyiz çünkü yerine geçecek kimse yok!”

Denge Kuramayan Yöneticiler
Dini-ahlaki inanç ve ilkelerini çiğneyen hiçbir profesyonel yönetici kendine ve kuruluşuna karşı dürüst olamaz.

Yöneticilerin Sözleri, İstemedikleri Kadar Ağırlık Taşır

Yeni bir yönetici, daha yöneticilik pelerinini sırtına ilk defa geçirirken, yüksek sesle düşünme hakkından hemen feragat etmelidir.

Düşünceler, birer politika olup olgunlaşıncaya, ya da bir talimat olarak bildirilmeye hazır oluncaya kadar son derece gizli tutulmalıdır. Çünkü insanlar her zaman için kötü dinleyicidir. Üstelik bu hepimizin ortak kusurudur.

“Bu İşi Çavuşa Bırak”
Bir askeri komutanlıkta, subayların toplandıkları odanın duvarına, “İşi çavuşa bırakmayın!”diye sert bir uyarı asılmıştı. Komutan, emrindeki subayların, uzun yılların tecrübesine sahip çavuşlara ne kadar çok yaşlandığını gördükçe çileden çıkıyordu. Ne zaman bir cevap istese, “Çavuşla konuşma” ihtiyacı yüzünden gecikmelerle karşılaşıyordu.

Elbette ki yönetici ayrıntıları elemanlara yaptırmalı, ama kendisine bilgi verilmesini şart koşmalıdır. Ayrıntıları yapmak başka şeydir, ayrıntılardan haberdar olmak ayrı şeydir.

Yönetim Dili
Hitap ettiğimiz, derdimizi anlatmaya çalıştığımız insanlar yönetici olmadıkları için, onlar bizi bir başka dilde dinlerler. Onların dili “teşvik” dilidir!

Planlama. Diyelim ki bir yönetici adamlarını bir araya topluyor. Onlara yeni geliştirdiği bir planı açıklıyor. Hiç birşey belirsiz bırakılmıyor. Kimsenin katkısı gerekmiyor. Sunuş sona erdiği zaman yönetici herkesin kendini alkışlamasını bekliyor…Ama boşuna bekliyor. Nedeni ortada yönetici, yönetim dilinde konuşmuştur.

Karşısındakiler ise bu söylenenleri “katkı” dilinde, “katılma” dilinde dinlemiştir. Aslında akıllarından, “Benim bu plana bir katkım olmadı ,” diye düşünmektedirler. “Bu konuda bana danışılmadı .Eğer plan o kadar iyiyse, bırakalım kendisi uygulayıp işletsin.”

Organizasyon. Yönetici yeni organizasyonu anlatırken istenen yönetim sonuçlarını elde etmek için her elemandan ne yapılmasının beklendiğini ifade eder. Yönetilen insanlarsa bu yeni yapıdan ne elde edeceğini düşünür.

Entegrasyon. Yönetici bütünleşme dilinde konuşur. “Entegrasyon” dediği zaman, kafasında bir ekip yaratması düşünür. Elemanların her biri şöyle düşünür: “Bu uygulamayla ben nasıl bütünleşiyorum?Satrançtaki piyon gibi mi kullanılıyorum?

Değerlendirme. Hataya düşmemek için yönetici planını sunarken onların yorumunu “teşvik” dilinde yapmalıdır. Karşısındaki kişilerin her birine, planın başarısının kendileri açısından ne demek olduğu söylenmelidir. Yönetici, planında ufak tefe boşluklar bırakmalı, bu boşlukların doldurulmasına o elemanlar katkıda bulunmalıdır…Böylelikle çalışanlar, ekip olma duygusunu tadar, takdir edildiklerini hissederler. Ancak o zaman kendilerinin de bu planda bir katkısı olduğu duygusunu edinirler. Planın, hiç değilse kısmen, kendilerine ait olduğunu hissederlerse, onun işlerliğini sağlamak için özendirici bir nedene daha sahip olurlar.

Yönetici, organizasyonu planlarken, yalnız bu organizasyonla gerçekleşebilecek şeyleri düşünmekle kalmamalı, aynı zamanda yeni yapıyı herkes için çekici hale getirmeyi de düşünmelidir.

Bazı Yöneticiler Sorumluluklarını Çevreye Yüklerler
Eğitim programının belli amaçları olmalı ve su şekilde saptanmalıdır: (1) Eski becerileri geliştirmek veya yenilerini kazanmak, (2) Yeni bilgiler sağlamak, (3) Davranışlarını değiştirmek, (4) Eski ve İstenmeyen alışkan-lıkları kırmak veya yeni, istenen alışkanlıkları geliştirmek, (5) Bir yönetim sorununu bertaraf etmek veya çözümlemek.

BÖLÜM 2

Herkese Eşit Davranmak
İnsanları grup halinde ele almak, ortalama bir verim elde edilmesine yol açar .Bireylere eğilmekse, en yüksek verimi sağlar .Çünkü her birey, en yüksek katkıyı yapacak biçimde yönlendirilir.

Profesyonel bir yönetici, grubunu tamamen farklı bireylerden oluşmuş bir bütün olarak görmelidir.

Eleman İş Yapmak İçin Yararlanılan Bir Araçtır

Her birimizin bilinç altında, hayatta ne istediğimize, ne beklediğimize ilişkin belli belirsiz de olsa bir fikrimiz vardır. Bu amaç ve hedefler ne kadar belirsiz olursa olsun, onları elde etmemize yönelen bir tehdidi veya tehlikeyi hemen tanırız. O amaçları köstekleyen herkese veya her duruma şiddetle karşı koyarız.

Unutmayalım ki, gayri resmi sohbetlerde hep ilgi duyduğumuz konuları konuşuruz.

Yöneticiler elemanlarının en çok neye ilgi duyduğunu genellikle anlayamazlar. Karşınızdaki insanın nasıl gözükmek istediğini bilmek istemiyorsanız, amaç ve hedeflerinin ne olduğunu da asla bilemezsiniz, teklifinizin hevesle kabul edilmesi için onları kullanmalısınız.

Elemanları Eski Halleriyle Hatırlayan Yöneticiler

Bazı elemanlarımıza baktığımız zaman onları hala yıllar önceki halleriyle görürüz. Bunun nedeni, ilk izlenimlerin ne yazık ki kalıcı olmasıdır!.

Çaresi?

1. Yanınızda çalışanların her birine bir görüşme süresi ayırın .Konuşma arasında ona açıkça, bugünkü amaçlarının ve ileriye donuk hedeflerinin neler olduğunu sorun.

2. Takviminize bir not alıp yılda iki kere, belki biri doğum gününüzde, biride tam altı ay sonra, yanınızda çalışan tüm elemanlara yeni bir gözle, onları yeni tanıyormuş gibi bakıp, yeteneklerini yeniden değerlendirin.

“Ama O Elli Yaşında”

Yaşlıları kapıya koymak gerekir, nedeni de onların tecrübe ve bilgi birikimini yeniden sağlamanın yılları gerektireceğindendir.

Profesyonel yönetici insanları kalıplara dökmemeye dikkat edecektir. Kalıplara takılıp kalan yönetici, en tecrübeli elemanlarının rakip kuruluşlara kaçtığını görür.

“Ama O Bir Kadın”

Pek çok erkek, karşısına oldukça zor, kendisine meydan okuyan bir durum çıkmadıkca gerçek potansiyelini göstermez. O halde, sürekli olarak tekdüze, ve olağan işlerle uğraşan, hiçbir çekiciliği bulunmayan işleri yapan kadın elemanların arasında yetenek bulmayı bir yönetici nasıl bekleyebilir.

BÖLÜM 3

“Memnun Olmaları Gerekir -Ben Olsam Memnun Olurdum”

“Arkamdan iyi adam denmesini istiyorum” sendromunun bir örneği de, Altın kural`ı harfi harfine uygulayan yöneticilerin başlarını altından çıkmaktadır. Yani, kendilerine yapılmasını istedikleri şeyleri

başkalarına da yaparlar. Kadın olsun erkek olsun, yöneticilerin çoğu aslında iyi insanlardır. Ama kendileri eleman olsalardı nelerden hoşlanacaklarsa, elemanlarının da mutlaka aynı şeylerden hoşlanacağını düşünürler. Bunun aksinin de olabileceğini bir türlü anlayamazlar.

Bu tur yönetici kusuru konusunda ne yapabilir?

(1) “Bir birinden farklı her bireye, kendi istediğini yapın !” Hareketlerimizi onların ölçülerine göre belirlemeliyiz, kendi ölçülerimize göre değil.

(2) Eğer başkalarının ne istediğini bildiğimizi sanmaktan vazgeçersek, bu yönetici hatası ortadan kalkabilir.

“Önceden ilgili kimselerin fikrini alın”

“Eh, ben onları uyum sağlama kursuna gönderdim”

Yönetici, elmanı birlikte çalışacağı kimselere tanıştırmalıdır. Yönetici yeni elemana ayrıca, bu elemanın geçmiş tecrübeleriyle ilgili bir şeyler de söylemeli, onun etkilenmesini sağlamalıdır. Çalışanların her birinin ne yaptığını, o işin yeni elemanın yapacağı işle ne ilişkisi olduğunu anlatmalı, anladığından emin olmalıdır.

Elemanı sormak isteyebileceği soruları sorması için teşvik etmeli, yada daha sonra çıkabilecek soruları cevaplayabilecek birinin adını vermelidir. Bu kişi, yöneticinin güvendiği biri olmalıdir?

Yanlış Standartlar Koymak

Her elemanın yeteneğinden en iyi şekilde yararlanın. İnsanlara kendilerini ilgilendirecek değişiklikleri önceden haber verin .Sezar`ın hakkını Sezar`a teslim edin, yani gerektiğinde takdir edin. Her elemana, durumunun nasıl olduğunu söyleyin.

Yöneticiler bazen de kesin bir verimlilik standardı koyamazlar çünkü bunu yapamayacaklarını anlarlar. Bu yüzden, elemanın “elinden gelenin en iyisini” yapmasıyla yetinirler.

Eğer standartların konmasında bir hata yapılacaksa, yüksek tutmak her zaman için düşük tutmaktan iyidir. Eğer standartlar baştan düşük tutulup sonradan yükseltilirse, elemanların tepkisi yeni sorunlar doğurabilir.

Ne olursa olsun, standartlar işin yapısının izin verdiği kadar kesin ve ölçülebilir olmalıdır.

Onlara Asla Aferin Deme

Dışa dönüğe iltifat ettiğinizde, etkisi pek kısa sureli olur. İltifatın içe dönük kişilerdeki etkisinin daha kalıcı olduğunu psikologlarda onaylayacaklardır.

elemanların ihtiyaçları konusunda ne zaman bir tesbit yapılsa, çıkan sonuçta “para”,önem sırasına göre ancak üçüncülüğü almaktadır. elemanların birinci sıraya en çok yazdığı beklenti hakkaniyet`tir.

“Neden Hepsi Birbiri Gibi Olamıyor”

İçedönük elemanın en iyi randımanı verebilmesi için ya tek başına, ya tek başına, ya da içe dönük kimselerin arasında çalışıyor olması gerekir. Bu tipler yaptıkları ise hep ayrıntıları da katma eğilimindedir. Tam ve kesin sonuç gerektiren işlerde çalışmayı severler. Sorun çözmeyle ilgili işler ilgilerini daha çok çeker. Zaten pek çoğunun matematiğe karşı doğuştan yatkınlığı vardır. tekdüze, tekrarlamalı işlerden sıkılmazlar. Görüşlerinde ısrarcıdırlar. Ayrıca, içe kapanık kimseler özgüvenden yoksun olma eğilimindedir. Onlara “kısmi haklısın”demek, kısmen de haksız olduklarını belirttiğinden, güvensizliklerini arttırır. içe dönük insan, kendisine aynı zamanda birden fazla görev verilmesinden hoşlanmaz. Bu işe başlamadan önce, ötekini bitirmeyi sever. içe dönük kişinin, yöneticisinden destek görmeye ihtiyacı vardır.

Galiba içe dönük kişiyi istenmeyen eleman olarak gösterdik. Birçok durumda bunun tam tersi doğrudur. İçe donuk insanın pek çok niteliği vardır. Bunlardan biri, güvenilirliktir. Bir isi belli bir zamanda bitirmesi, bir amaca belli bir zamanda bitirmesi, bir amaca belli bir zamanda ulaşması ihtimali en büyüktür. Bu kişiler durmadan çene çalıp öteki elemanların canını sıkmazlar. Sonuç vermeyecek sohbetlere de katılmazlar. İçe dönük insan, işinin “heyecan verici” kısımları bitirip gerişini bir başkasına bırakmaz. İşinde elinde gelenin en iyisini yapmadıkça içi rahat etmez. Bu insanlar genellikle çok fazla ayrıntı içeren işlerden zevk alırlar…Bunlar da dışa dönük tiplerin istemeyeceği işlerdir. Eksik bilgiye karar vermekten çekinirler. Genelinde lider olmaktan çok, takipçi olabilecek, ikinci olabilecek insanlardır. Toplantılara geç gelmeleri pek nadirdir. Öz disiplin sahibidirler. Düzensizlikten nefret ederler. Girişken değildirler. Genellikle ciddi tutumlarıyla değil, bu mesafeli tutumlarıyla değerlendirilirler.

İçe dönük bir elemanın veriminden yararlanabilmek için, verilecek işin gereklerini bu yukarıda sayılan özelliklerle karşılaştırıp ölçmek gerekir.

Peki ya dışa dönük tip?..

Dışa dönük insanlar başkalarıyla bir arada pek kolay çalışırlar. Ama aynı işte içe dönüklerle dışa dönükleri yanyana çalıştırmak iyi sonuç vermemektedir. Dışa dönüğün çok konuşma eğilimi, içe dönüğü öfkelendirir. Dışa dönük insan pek bol vaatte bulunur. Ancak sonra onları yerine getirmediği çok olur. Bu tipler daima yeni çıkan durumlara ilgi ve heves duyduklarından, eskimiş konularla uğraşmayı pek sevmezler.

Dışa dönük insan iyi bir ekip oyuncusudur. Çünkü hatasını kabullenmekten çekinmez. Bu da, özgüveni daha çok olduğu içindir. Toplantılara sık sık geç kalır. Bir projenin donunu getirmediği zamanlar da bir hayli fazla olabilir. Dışa dönükler yönetim kontrolüne daha çok ihtiyaç gösterirler. Kendilerine aynı anda iki iş verilmesine kızmazlar .Çünkü böyle bir durum can sıkıntısının panzehiridir. Zaten onların en büyük düşmanı, bıkma ve usanmadır. Yöneticileri onları daha fazla veri toplamaya zorlamadır. Dışa dönükler, kağıt kalabalığından, yazılı işlerden nefret ederler. Onlara rapor yazdırmak, formları zamanında doldurtmak bir meselidir. Bunun bir nedeni de, yöneticinin dışa dönük insana, o raporun amacını, önemini ve kazandıracağı taktiri anlatmayı ihmal etmiş olmasıdır.

Dışa dönük insan kendi başarılarını abartır. Aynı zamanda hesaplı rizikolara girmeyi seven biridir. Daha fazla tatmin, daha hızlı terfi olanağı sezerse, bir işten çıkıp ötekine girmekte hiç çekingenlik göstermez. Fakat içten gelen taktirler ve yaptığı isin makbule geçtiğini belirtmeler, onu kuruluşunuza bağlı tutar. Bunlar içe dönükler gibi bir gün sıkkın, öteki gün neşeli tip değildir. Kuruluşun lideri olmaktan hoşlanırlar. İki yerde birden çalışmayı severler. Onlar sevilmekten hoşlanırlar. Toplantı başkanları, tartışma başlatma konusunda dışa dönüklerin çok yardımını görür. Bu tip insanlar tek başlarına çalışmayı sevmezler. Eleştirilmek, üzerlerinde uzun sürekli etki bırakmaz. Kendilerini seven, takdir eden başkaları bulunduğunu anladıkları anda yeniden canlanır, tempolarını bulurlar.

Yukardaki iki tipin de dışında kalan, ama bu iki uç kişiliği ılımlı ölçülerde ve uyumlu bir denge içinde benliğinde kaynaştıran “çift yönlü” kişi için o kadar kaygılanmak gerekmez. Bu tip insan, odun verebilen, birlikte çalıştığı kişilerle uyum sağlayabilen insandır.

“Onlara Yalnızca Bilmeleri Gerektiği Kadarını Söyleyin”

Bu da yöneticilikte işlenen bir iletişim kusurudur. Alt düzey elemanlarından bilgi gizleme esasına dayanır.

Yıllar önce, Amerikan Yönetim Derneği’nden Larry Appley, yönetim toplantıları için ABC sistemi diye bir sistem geliştirmişti. Sistem şöyle uygulanıyordu. Diyelim ki pazartesi günü, yüksek düzey yöneticiler toplantısı yapılıyordu (A).Salı günü, toplantıya katılmış olan herkes tutanakları okuyor, içinden yalnızca kesinlikle saklanması gereken maddeleri seçip ayırıyordu. Çarşamba günü o yöneticiler, kendine bağlı ast yöneticilerle bir toplantı (B) yapıyordu. Perşembe günü, B toplantısına katılanlar, o toplantının tutanaklarından, yayılması iyi olmayacak bilgileri seçip çıkarıyordu…Cuma günü de bu yöneticiler kendi elemanlarıyla toplantı (C)yapıp, geri kalan bilgileri aktarıyordu.

Sonuçta tüm teşkilat, vakit kaybetmeden ve sürekli olarak, en üst düzeyin neler istediğinden haberdar oluyordu. Dedikoduların başlayıp yayılmasına fırsat tanımıyordu.

Biz bir insanla konuşurken onu aşağı düzeyde gördüğümüzü belirten bir hava içine girersek, o da bize bu düzeyden cevap verir.

Yabancılarla teması az olanlar, güvenli gördükleri çevrelerde çok rahat konuşma eğilimindedir.

İletişim Tuzakları

Değişiklik, ilk önerildiğinde hemen her zaman bir tehdittir. Genellikle insanların bir alışkanlığını, bir adetini değiştirmeye donuktur.

Değişiklik genellikle insanların karar vermesini gerektirir. Karar vermek de, diğer insan faaliyetlerinden daha fazla zihinsel enerji isteyen bir adımdır.

İnsanlara kendilerini etkileyecek değişiklikleri, nedenlerini de açıklayarak önceden söyleyin.

Değişikleri birdenbire açıklarsak, bundan etkilenenler aslında değişikliğin kendisine kızmaktan çok, onlara sunuluş biçiminden rahatsız olurlar.

İnsanların yazı yazarken süslü kelimeler kullanma eğilimindedir. Bunun sonucunda en basit, en doğrudan bir mesaj, bir süslü laf kalabalığının arasında kaybolur gider.

Birisi bize birşeyler, anlatıyorsa herhalde o konuyu önemli sayıyordur.

Konuşmaya başlamadan önce dinleyicinizin dikkatinin sizin üzerinizde olduğundan emin olun .

Kesintiler iletişimin akımını, sürekliliğini tehdit eder.

Dinleyici olduğunuz zaman da, konuşmacının sözünü kesmemeye özen gösterin.

Ödül: Tek Şeritli Bir Yol

Almanya’da İkinci Dünya Savaşı’nın sonu yaklaşırken, bir ara müttefik kuvvetlerinin bir konvoyu yakıt almak üzere durduğunda, konvoy komutanının yanına bir çavuş yaklaşmış, savaştan önce aynı şirkette çalıştıklarını, kendisinin bu komutan tarafından verilen uç kursa katılmış olduğunu söylemişti. Cebinden üç tane, cüzdan boyunda, kenarları tirfillenmiş kart çıkarıp gösterdi. Bunlar, çavuşun, o yönetici eğitim programlarına katılması karşılığında kazandığı kartlardı. Dört yıldan beri yanında taşımıştı onları. Normandiye kıyılarından Almanya ortalarına kadar!..

Ödüller psikolojik ihtiyaçları doyurur. Eğer duvara asılabilecek, masanın üzerine konabilecek bir şeyse, daha iyidir.

Bazı Yöneticiler Başarılı Elemanlarını Saklarlar

Etkin bir profesyonel yöneticinin bir önemli niteliği de, onu elemanlarının başarılı kılacağını anlamasıdır.

Elemanlarını saklayan yöneticiler, kendi kişisel büyümelerine şirketin büyümesinden daha fazla önem verdiklerini organizasyon üst yönetimine gösterirler. İnsanların yüzde doksanından fazlası kendilerine sunulmuş yardımları minnetle hatırlatmaktadır.

“Onları Yukarı İtmeli!..”

Bazı yöneticiler (sayıları ne yazık ki hiç de az değildir),astlarını disiplin altına alma cesaretine sahip olmadıklarından, transfer, hatta terfi yoluyla onlardan kurtulmak için her yolu denerler.

“Bilgileri Sonra Toplarız”

Kalabalık önünde azarlanan insan, öyle utanır, öyle gücenir ki, yöneticinin söylediklerinin pek azından yararlanabilir.

Bu dünyada hiç kimse sabah uyandığında, “Bugün kimin hayatını cehenneme çevirsem acaba…”Demez.

Hep biliyoruz ki ne siz, ne ben, nede elemanlarımız, işyeri binasına girerken kapıdaki bekçiye uğrayıp, “Kişisel sorunlarımı sana teslim etmek istiyorum, giderken alırım ,” diyemeyiz.

“Aman, Düzeltici Görüşme Yapmak Benden Uzak Olsun”

Yöneticilerini düzeltici görüşmeler yapmak konusunda eğitmeyi pek çok kuruluş ihmal eder. Aşağıda size rehber birkaç ipucu bulacaksınız.

(1) Her şeyden önemlisi, görüşmeyi başbaşa ve yalnız olacağınız bir ortamda yapın .

(2) Görüşmelerin aceleye getirilmeyeceği uygun bir zaman seçin. Sizin de, elemanlarınızın da konuya tüm dikkatinizi verebileceğiniz, kesintiyle karşılaşmayacağınız bir zaman olsun.

(3)Görüşmeye sinirleriniz sakinken başlamayı planlayın. Öfke tedirginlikten uzak olun. Bunlar zihin ışığını söndürür. Sizin de, elemanlarınızın da objektif düşünmesini engeller, yargılarınızı köstekler.

(4)Görüşmeden önce kendinizi hazırlamış olun.

a) Bilgileri toplayın…Hepsini toplayın.

b) Verimsizliğin nedenini saptamaya çalışın.

c) Verimsizlikten kısmen kendinizin sorumlu olup olmadığınızı saptayın. Kusurlarınız olmuş mu?Eğer olmuşsa, görüşme sırasında suçun bir bölümünü siz üstlenebilirsiniz. Bu tutumunuz elemanınızı daha uyumlu ve olumlu bir havaya sokar.

Kusurunu kabullenenden kimse asla nefret etmemiştir.

d) Görüşmenin amacını tüm sure boyunca kesinlikle aklınızda bulundurun. Unutmayın ki, asıl amaç suçlamak değil, verimi artırmaktır.

e) Unutmayın ki herkes hiç değilse bazı işleri tatmin edici biçimden yapıyordur.

f) Elemanın verimli çalışmayı istediğini varsayarak ise başlayın.

g) Görüşmenin ana konusuna yaklaşırken, elemana bir kaçış kapısı sunmayı asla ihmal etmeyin.

(5) Konuşmayı nötr bir havada başlatın. Hemen verimsizlik gördüğünüz konuya dalış yapmayın.

(6) Görüşmenin amacını hemen belirtin.

(7) Elemanın tüm görev sorumluluklarını daha önceden belirlemiş ve hatırlıyor olmanız gerekir. Görüşmenin kurulu bir planı olduğu izlenimini adla vermeyin.

(8) Bu görev sorumlulukları, elemanın iyi başardıklarına öncelik tanınarak sıralanmalıdır.

(9) Listedeki görevleri birer birer almaya devam edin.

(10) Derken sıra başarısızlık alanına gelecektir. “Bu sorumluluğunuz konusundaki çalışmanın sizce “çok iyi” mi, “iyi” mi, “orta” mı, yoksa “zayıf” mı?”Çalışmasını “zayıf” olarak değerlendirecek elemen pek nadir çıkar ama, ‘orta’ diyenlerin sayısı o kadar da az değildir.

(11) Bu noktada “zayıf” verimin nedenini anlamaya çalışmanız gerekir.(‘zayıf verimin somut bir örneği kendisine hatırlatın.)Bu bitince duraklamadan söyle bir şey söyleyin: “Bence ikimiz bunun niçin olduğunu saptamaya çalışmalıyız. Bu konuda size yardımcı olmak için elimden geleni yapmış olmak isterim.

Çalışmasındaki verimsizliğin somut örneklerini elemana göstermeniz zorunludur. Genel suçlamalar, genel güceniklikten başka bir şey doğurmaz.

(12) Artık elemana, hikayeye kendi açışından açıklayıp anlatabileceği ortamı tanımış bulunuyorsunuz. Onun sözünü kesmeyin. Yüz ifadelerinizle hoşnutsuzluk veya itiraz belirtmeyin.

(13) Eleman sözlerini bitirdiği zaman ona şöyle sorun: “Bu konuda benim size yardımcı olmak için yapabileceğim bir şey var mi, yoksa kendi kendimize düzeltebileceğiniz bir konu mu bu?

(14) Aşağıdaki sonuçları elde etmeden görüşmeyi bitirmeyin:

a) Davranışın nedenini gerçekten saptayabildiğinizden emin olun.

b) Eleman odadan çıkmadan, sizin neyi “kabul edilmez verim” olarak gördüğünüzü mutlaka anlamış olsun.

c) Yaptığınız bu görüşmenin sonuçlarını izleyeceğinizi elemanınıza açıklayın.

(15) Görüşmeyi hoş bir sözle bitirmeye çalışın. Örneğin: “Bu benim için değerli bir görüşme oldu. Umarım sizde aynı kanıdasınızdır.

(16) İzleyin!..İzleyeceğim deyip de sonra birşey yapmamazlık etmeyin.

(17) Verimi yükseldiği zaman elemana hoşnutsuzluğunuzu belirtmeyi ihmal etmeyin.

Korkutarak Yönetmek

Kuruluş açısından, korkutmayla yöneten yöneticinin mümkün olduğu kadar görevden alınması iyi olur. Korutmayla yönetmek uzun vadede istenilen sonuçları veremez.

Moral yüksekliğinin bir kuruluşun sürekli başarısı için temel olduğuna inanıyorsanız, size bu tur yöneticinin moral çöküntüsü yaratacağını anlatmak elbette gereksizdir.

“Onlardan Hoşlanmıyorsanız Yok Farzedin”

Elemanların biri yada pek çoğuyla uyuşamayan pek çok yönetici vardır. Bu bazen, kişilikler arasındaki uyuşmazlıktan, bazen de elemanın, eskiden birlikte çalıştıkları birinin yükseltilerek yönetici yapılmasına karşı duyduğu güceniklikten kaynaklanır.

İnsanlarda zayıf tarafı tutmak doğal bir eğilimdir. Sevmediğiniz insanı onlarda pek taktir etmiyor olsalar bile, yine de ondan yana olacaklardır. Bunu anlamak çoğumuza oldukça güç gelir.

Genellikle aradaki soğukluk, bir tek yanlış anlamadan, bir tek şanssız olaydan, ya da görüş ayrılığından kaynaklanır. Unutmayın ki o elemana iyi bir jest yapıp ilişkileri düzeltecek durumda olan yöneticidir. Anlaşmazlıkların pek çoğu yanlış anlamadan, önceden planlanmamış duygusal patlamalardan doğduğu için, yöneticinin olumsuz etkileri uzatması, elemanı bir tur çile çekmeye zorlaması anlamsızdır.

“Onlara Hata Yapma Hakkı Tanıma”

Bu söylediğimizin anlamı, yöneticiler hataları hoş görsün değildir. Hatalar düzeltilmelidir. Aynı hatanın değil tekrar tekrar, iki kere bile yapılmasına izin verilmemelidir. Ama karar verme, yeteneği mümkün olduğu kadar erken geliştirmeye başlanmalıdır. Verilen kararlar izlenmeli, ileride yarının yöneticileri seçilirken kilit ölçüt olarak kullanılmalıdır.

Vücut Dili

Yüz ifadeleri genellikle iç duygularımızı açığa vurur. Profesyonel bir yönetici, astlarının görüşlerinin genellikle sorunların çözümüne, ya da o sorunlardan kaçınılmasına büyük katkısı olduğunu bilir. O görüşleri dinlemenin yararlı olduğunu kabul eder. Ancak biz, yönetici ifadesiz bir suratla, tas gibi oturmalıdır demek de istemiyoruz. Daha çok, anlatılan şeyi sonuna kadar dinlemenin yöneticinin yararına olduğunu hatırlatmak istiyoruz.

Yani mimik veya davranışlarınızla ilgisizliğinizi ya da görüşlere katılmadığınızı belli edip karşınızdakinin konuşmayı kesmesine neden yaratmayın.

BÖLÜM 4

Mesafeli yönetici

Bunlar genellikle sorunlara iş işten geçtikten sonra el atarlar. Bu kusurun nedenlerinden biri, iş işten geçene kadar o sorunun varlığını duymamış olmalarıdır.

“Kötü Haberi Bilmek İstemiyorum”

Kötü haberi duymazlıktan gelmek, onu iyi haber haline getirmez. O durum sizin yönetici olarak ele almanız gereken bir sorun olarak kalmaya devam eder. Kötü haberi inkar etmek, o yöneticinin: “Ben iyi bir yöneticiyim .O halde bu durum kesinlikle olamaz!” diye kendini kandırmaya devam etmesini sağlamaktan başka ise yaramaz. Astlarını ise hiçbir zaman kendine yetmez. Saygının kaybı, ardından nefreti getirir. Kötü haberi duymak istemeyen yönetici, baskı ve gerilim altında çalışmayan biri olarak tanınır. İlerleme ve terfi durumu, tıpkı kötü haberin saklamakla yok olacağına inanması gibi bir hayalden öteye gitmez.

“Ben Haklıyım …Sen Değilsin.”

İnsanın ağzından en zor çıkan söz, “Yanılmışım!” sözüdür. Oysa bunun en kolay söylemesi gereken, en yararlı söz olduğunu anlamamız gerekir, çünkü başkalarının gözündeki itibarımızı arttırır. Hatalarımızı kabullenmediğimiz zaman sorunların çapı buyur, kuruluşların amaçları gerçekleşmez olur.

“Bu Tatsız İse Yarın Bakarım”

Tüm insanların ortak özelliklerinden biri de, tatsız kararları erteleme eğilimidir.

Hiç sorunlar “yarına” daha kolaylaşır mı? Zaman gemisi genellikle sorunu daha büyütür, daha kritik hale getirir.

Deşarj: Yersiz Saldırganlık

Yıllar önce The Saturday Evening Post dergisi, bir dizi küçük resimden oluşan bir kapak kullanmıştı. Önce bir patronun, elemanlarından birini azarlayışı görülüyordu. İkinci resimde o eleman akşam evine donuyor, karışını haşlıyordu. Bunun ardından gelen resimde, kadın çocuğa bağırmaktaydı. Çocuk bundan sonrakinde köpeğe tekme atıyor, sonucunda da köpek gidip kediyi ısırıyordu. O gece ambardaki farelerin hayatının zorlaşacağını herhalde tahmin edebiliriz.

Haksız saldırıyı sık sık yapanlar, ki sayıları hiç de az değildir, Başkalarının gözüne olgunluktan uzak insanlar olarak gözükür. Bu tip bir yönetici, bir profesyonel görüntüsü vermez.

İyi Bir Dinleyiciden Kimse Nefret Etmez

Başarılı yöneticiler, kendilerinin iyi bir dinleyici olmadığını kabul eden, iletişimde bulundukları insanların da aynı hastalığa müptela olduğunu bilen kimselerdir. Bunu anlayınca, gerekli önlemleri alıp kendilerini iyi dinlemeye zorlarlar. Kendi söyledikleri sözlerin de, karşılarındakiler tarafından yalnızca duyulduğundan değil, anlaşıldığından emin olmaya çalışırlar.

Çoğu zaman dinlemeye niyetimiz yoktur!Bu akla eski bir fıkrayı getiriyor. İki kişi karşılaştığında, birinci, “Nasılsın bakalım?” diye sorar. Öteki, “Pek iyi değilim, kanser oldum.”der. Birincisi buna karşılık olarak, “Çok iyi, karın nasıl peki?” diye devam eder.

Esasen bu konuda yayımlanmış çok sayıda kitap bulunmaktadır. Bunlardan bir tanesi, “Dinliyor musunuz?” adını taşımakta olup, konunun başta gelen uzmanlarından Ralph G. Niivhols’un, Leonard A. Steven’la birlikte yazdığı bir eserdir. Bu kitapta yazanlar, etkin dinleme tekniklerini listeler halinde vermektedir. Siz şimdilik aşağıdaki önerileri dikkate almakla yetinebilirsiniz.

1.İyi bir dinleyici olmayabileceğinizi kabul edin. Bunu kabullenmek istemezsiniz, dinleme yeteneğinizin artmasını sağlayamazsınız.

2.Unutmayın ki, karşınızdakinin söylemekte olduğu şey kendisi için önemlidir ve o insan bunun sizin için de önemli olduğu kanısındadır. Yoksa anlatmaya kalkmazdı.

3.Dinlerken dalma zaafından sizi kurtaracak tekniklerden biri, gözlerinizi karşınızdakine dikmeniz ve ona bakmanızdır. Bu yöntemin değerini anlayabilmek için bir kere deneyin.

4.Unutmayın ki karşınızdaki kişi konuşmaya ilk başladığında büyük ihtimalle dikkatinizi çekme önlemleri almayacaktır. Bu durumda sizin, kendiliğinizden buna gayret etmeniz gerekmektedir. Dikkatinizi konuşana yöneltmek için kendinizi zorlayın.

5.Konuşmacının sözlerindeki ana noktaları seçip ayırmaya, gereksiz laf kalabalığı arasında konunun özünü kaybetmemeye çalışın, kendinizi eğitin. Bunu yapmazsanız, söylenenlere göstermeniz gereken ilgi sırf can sıkıntısı yüzünden dağılır.

6.Genellikle, konuşma sırası size geldiği zaman söylemek istediklerinizi utanacağınızdan kaygılanırsınız. Kaygılanınca da dinlemeyi kesersiniz. Eğer, mümkünse, önünüzdeki kağıda küçük notlar alın. O sustuğu zaman söylemek istediklerinizi kaydedin.

7.Birçok insan, konuşmacılardan nefret eder. Bunu biz de biliriz. Ama dinleyenden nefret edeni hiç görmedik. Dinlemek ve dinlediğinizi belli etmek karşınızdaki insana yöneltebileceğiniz en etkili iltifatlardan biridir.

“Doğru Dürüst Yapılmasını İstiyorsan Kendin Yap”

Yetki dağılımında aksaklığın bir başka nedeni de, astlara duyulan korkudur. Nice gerçeğin saka kılığında söylendiğini herkes bilir. Gerçek yetenekler ebediyen örtbas edilemez.

Bizim kendi etkinliğimiz de elemanların büyümesiyle zenginleşir. Yetki dağıtmadığımız zaman elemanlarımızın morali bozulur, benlikleri ters yönde etkilenir.

Panik ve Karamsarlık

Başarısızlığın en kestirme yolu, kendimizi paniğe ve karamsarlığa kaptırmaktır.

İşler ters giderken yöneticinin sırıtıp durması zordur. Buna katılıyoruz. Sırıtmak gerekli olmayabilir de. Ama çatık kaşlar, o yöneticinin astlarını yalnızca kaygıya sürükleyeceği gibi, onları daha fazla çaba göstermeye, hatta sorunu incelemeye bile itmeyecektir. İnsanlar kaygılanırken düşünme yetenekleri sınırlanır. Bu nedenle soruna en iyi çözüm yolunun saptanıp uygulanma şansı daha da azdır.

Profesyonel yönetici, şoka dayanıklı olmayı öğrenmelidir. Karamsarlığı yukardan alıp astlarına yansıtmanın işi daha da kötüleştireceğini anlayacaktır.

Önemsiz Şeylere Sinirlenmek

“Öfkeme öfkelenmeye değecek şeylere saklarım!” “Çünkü sorunların öfke tutumuyla giderilemeyeceğini öğrenmiş bulunuyorum.”

Ufak tefek nedenlere sinirlenmek, elemanlarımızın neyin gerçekten önemli olduğunu anlayamamasına yol açar.

Tutarsızlık

Eğer profesyonel yönetici olarak başarı istiyorsak, yönetme sorumluluğunu taşıdığımız kimselere tutarsız görünemeyiz. Davranışınız, tutumunuz ve kararlarınız durum değişti diye değişecekse, astlarınıza bunun nedenini anlatın.

Dışarlıklılık ve “BBD”

Dünyaya baktığınız pencereyi açın!Başkalarının daha iyi fikirler bulabileceğini reddedenler, yalnızca zayıf insanlardır, bunu unutmayın. Güçlüler, yeni fikirleri hemen tanır ve kaparlar. Böylece daha da güçlenirler!

“Konuşmayın… Soru Sorun!”

Konuşurken genellikle pek az şey öğrendiğimiz gerçeğini gözden kaçırırız. Aslında en çok, dinlediğimiz zaman, karşımızdaki insanı konuşturduğumuz zaman öğreniriz. Bilgi toplamanın ve karşımızdakini konuşturmanın en etkin yollarından biri, soru sorma becerisine sahip olmaktır.

Aşağıdaki örnekler konuyu tümüyle kapsamıyorsa da, amacımız okuyucumuza genel soru tiplerini tanıtmak, bu konuda daha fazla okumaya kendisini heveslendirmektir.

Genel soru: Böyle bir soruyu, bir toplantıda tartışmaları başlatmak için sorabilirsiniz. Örneğin: “Plan hakkında ne düşünüyorsunuz?” olabilir.

Doğrudan soru: Bu tur soru genellikle bir kimseden belli bir cevap istediğiniz zaman kullanılır. Örnek: “Henry, sen bundan sorunlar çıkacağını ileri sürüyorsun. Bana somut bir örnek verebilir misin?”Bu tip soru, isteksiz bir insanı konuşturmaya veya fazla hızlı konuşan birini örnek istemek yoluyla, yavaşlatmaya yarar. Cevap istemek ayrıca, her yeniliğe karşı çıkma huyunda olan bir insanı sorun olmaktan çıkarmada da yararlıdır.

Kılavuz soru: Bu tip soru, ne tur bir cevap almak istediğinizi belli eden sorudur. Bir örnek: “Bu iyi bir sistem olmaz mı?” Kılavuz sorular, toplantıyı sona erdirmek için de kullanılabilir.

Bilgi sorusu: Bu tur sorular, bilgi almak, yada karşımızdakilerin ana konudan kaçması, veya başka konulara sapmasını engelleyip onları tekrar esas konuya döndürmek için kullanılır. Bu tip sorular, hep soru sözcükleriyle başlar: “Neden,” “nerede,” “kim,” “hangi,” “nasıl,” “ne zaman,”.Örnek: “Neden öyle düşünüyorsun?”

Seçenekli soru: Bu soruya “Evet” veya “Hayır” diye cevap verilebilir. Arkasından mutlaka bir bilgi sorusunun gelmesi de zorunludur. Örnek: “Toplantıya katıldın mı?” Alacağımız cevap “Hayır” ise, bir bilgi sorusu sorarız: “Neden katılmadın?”

Belirsiz soru: Bu tip sorunun birden çok cevabı vardır ve bu bilhassa böyledir. Örneğin, “Bir elemeni kovmak iyi bir politika mıdır?” diye sorabilirsiniz. Karşımızdaki kişi kendisine hileli bir şey sorulmakta olduğunu analar. Cevabını hemen değil, düşünerek verir.

Kışkırtıcı soru: Bu tip soru, karşınızdaki kişiyi iğnelemek için sorulur. Örnek: “Bu fikrin iyi sonuç vereceğine aslında pek inanmıyorsun, değil mi?”

Usulen soru: Bu soruya bir cevap beklenmiyordur.(İnşallah gelmez de).Yönetici bunu, başka konuya geçmek, tartışmaları kesmek bir çatışmayı durdurmak için kullanılır.

Bu tur soruların bazı tehlikeleri vardır. Gelebilecek cevapları, daha doğrusu, gelmesini istediğiniz cevapları iyice düşündüğünüzde, bu tur sorular, tartışılan konuyu rafa kaldırmak için iyi ve etkin bir yoldur.

Yönü çevrilen soru: Bu sorular toplantılarda etkin bir biçimde kullanılabilir. Bu bir bakıma soruyu, onu sorana yöneltmektir. Örnek: Toplantıya katılan biri, bir öneriyi dinledikten sonra söyle diyebilir: “Öylemi?”

Peki yedek parçaları nerede depolayacağız?” Siz şöyle cevap verebilirsiniz. “Bu iyi bir soru. Bir öneriniz var mı?”

Kaçınmanız gereken konular: Genellikle cevabı yalnızca “Evet”veya “Hayır”olabilecek sorulardan uzak durun. Kullanmak zorunda kalırsanız, arkasından bir bilgi sorusu sorun: Niçin? Eğer amacınız, kışkırtmak değilse, düşmanlık doğuracak sorulardan kaçının. Grubun ya da karşınızdaki kişinin cevap veremeyeceği soruları sormaktan kaçının. Kişisel sorulardan, karşınızdakini, ya da toplantıdaki birini utandıracak sorulardan kaçının. Alaycılıktan kesinlikle uzak durun. Grup derhal kurbanınızın tarafını tutar. Onunla aynı görüşte olmasalar bile size cephe alırlar. Sorular yalnızca katkıda bulunmayı teşvik etmek içindir.

Kendi Gücünü Azımsayan Yöneticiler

Birçok yönetici, kuruluşun başındaki insanı anıtlaştırır. Bu durum onlarda farkına varmadıkları psikolojik bir sorun yaratır. Başkalarını anıtlaştırdığımız zaman, otomatik olarak kendimizi aşağı düzeyde değerlendiririz. O tepedeki adam sizden ne kadar daha zekidir acaba?Belki sizin zeka puanınızın onunkinden yüksek olduğunu bile öğrenebilirsiniz. Ama zeka aslında insanın neyi bildiği değil, o bilgiyle neler yapabildiğidir. O tepedeki insanın, bildiklerini iyi kullandığını göreceksiniz.

Kendi büyümenizi de hedeflere göre ölçmeyi hiç duşundunuz mu?Kısa vadeli kişisel amaçlarınızı hiç yazdınız mı?Bunlar ölçülebilir şeyler mi?Yanlarına tarihler koydunuz mu? Onları yılda bir kere gözden geçiriyor musunuz?Kişisel amaç ve hedeflerinizi bir programa göre gerçekleştirmek için kendinize bir kişisel geliştirme planı kurdunuz mu?

Izdırap Verici Öz-Değerlendirmelere Karşı İsteksizlik

Eğer yönetici ilerleyecekse, şu dört adımı atması gerekir. En basit mantık ilkeleri bile bunu ortaya koymaya yeter:

Ön-Analiz

Öz-Tanıma

Öz-Geliştirme

Öz- Doyum

Yöneticinin atması gereken ilk adım, aşağıdakileri saptamaktır:

(1)Kısa vadeli amaçlar(bugünden başlayarak 2 yıl içinde);

(2)Orta vadeli hedefler(2-5 yıl arası);

(3)Uzun vadeli hedefler(5-10 yıl ve daha ilerisi).

Eğer ortaya dengeli bir birey çıkacaksa, Bu hedefler o bireyin hayatının diğer yönlerini de kapsamalıdır. Diğer yönler dediğimiz zaman şunları kastediyoruz:

(1)Mesleki beklentiler;

(2)Mesleki beceri geliştirme;

(3)Parasal amaç ve hedefler;

(4)Yaratıcı amaç ve hedefler;

(5)Eğitim hedefleri;

(6)Kişisel okuma programı;

(7)Gezi amaç ve hedefleri;

(8)Fiziksel ve zihinsel koşullanma;

(9)Açık seçik tanımlanmış ruhsal ve ahlaki ilkeler;

(10)Aile ilişkileri;

(11)Aileye karşı sorumluluklar;

(12)Topluma katılma.

Kağıda geçirilmeyen amaç ve hedefler değersizdir.

Öz değerlendirme şu ölçütlere göre yapılmalıdır:

(1)En güçlü yanlarım (az bir gelişme gerektirenler);

(2)Tatmin edici randıman verdiği halde, yine de gelişme payı olanlar;

(3)Gelişmesi gerekli zayıf yanlarım;

(4)Çok gelişmesi gerekli en zayıf yanlarım.

Elemanlar, gereğinde yönetici kendilerini eleştirdiği zaman, bu eleştirileri daha kolay kabullenirler.

“Çok Fazla İş”

Profesyonel yönetici de, tıpkı profesyonel doktor gibi, kendi dalındaki yenilikleri her an bilmelidir. Belki o tekniği şimdilik bir kenara kaldıracak, ilerde çıkacak sorunlar onu gerekli kıldığı zaman zihinsel klasman dolabından çıkarıp yeniden değerlendirecektir. Ama sorunu ancak onun sayesinde çözmek mümkün olabilecektir.

Okumayan Yöneticiler

Demek ki profesyonel bir yöneticinin günlük olayları, özellikle de dış haberleri izlemesinin uç ana nedeni vardır.

Çevresindekiler onu daha iyi bir ışık altında görür, sohbeti ilginç, bilgili biri diye değerlendirir.
Dünya olaylarını izleyen bir profesyonel, TAHMİNLERLE YÖNETİM konusunda daha iyi bir uygulamacı olabilir. Gelecekteki olayları daha sağlıklı biçimde tahmin edip uygun önlemler alabilir.
Bilgili olmaktan ötürü kendine daha çok güvenir. Bir yöneticinin bir zamanlar dediği gibi, “Dünyaya daha geniş bir pencereden bakmaya”başlar.
BÖLÜM 5

Seçim Süreci

Pan American Havayollarının hepimize ibret olacak bir sloganı vardır: “Biz uçağın önünde uçan pilotlar istiyoruz.”Bir başka deyimle: “Biz, sorunları önceden kestiren, o sorunların hiç ortaya çıkmaması için önlem almasını bilen yöneticiler istiyoruz.”

Yönetici olarak, başarımızın da sorunlarımızın da çoğu elemanlardan kaynaklanır.

“Giderleri Kısın da…Nereden Kısarsanız Kısın!”

İş kârlılığı doruk düzeydeyken, kuruluş pekala başarı düzeyi vasat yöneticilerle idare edilebilir. Ama işler zorlaştı mı, o kuruluşun en iyi yönetim tekniklerine ihtiyacı vardır. Böyle zamanlarda şirketler, müdürlerini bir haftalık seminere yollamakta kararsızlık göstermeye başlarlar. O yöneticinin işten ve sorunlardan beş gün uzak kalmasının, belki de ona gereken dozda gerçekçi bir bakış açısı kazandırıp o sorunları daha iyi analiz etmesine analız etmesine olanak sağlayacağını anlayamazlar. Buna ek olarak, o yönetici bir takım yeni fikirler öğrenebilir. Bunları yalnız semineri yönetenlerden değil, oraya diğer şirket yöneticilerinden de kapabilir. Dönüşünde sorunlarıyla boğuşmaya eskisinden on kat daha istekli olabilir.

BÖLÜM 6

Organizasyon Başarısızlıkları

1.Bir organizasyon çizelgeniz olsun.

2.Ilgili kimselerin o çizelge kesinleşmeden önce görüşlerini belirtmesine, önerilerini yapmasına olanak tanıyın.

3.Benzer görevleri gruplayın.

4.Çizelgeyi, artan sorumlulukları yansıtacak biçimde değiştirin.

5.Çizelgede belirgin mesleki kademelerin ve çifte ilerleme olanaklarının bulunmasına dikkat edin.

6.Çizelgenin yanında, sorumlulukları ve yetkileri kesin biçimde açıklayan bir de metin bulundurun.

7.Çizelge değiştiği zaman, nedenlerin belirtilmesine dikkat edin. Yalnızca bitmiş halini sunmakla yetinmeyin…

8.Degişikligin tehdit demek olduğunu hiç aklınızdan çıkarmayın. Değişikliğin yararlarını gösterir.

9.Organizasyonu, yeni doğan sorunların panzehiri olarak değiştirmeyin.

10.Çakışan sorumluluklardan kaçının.

11.Çizelgeyi duvara asılan resim gibi görmeyin. Onu, organizasyon görevlerini yapmış olduğunuzu konuklarınıza kanıtlamak için kullanmayın.

12.Fazla sık değişik eğiliminize ket vururken, çizelgeyi sabit bir olgu olarak da düşünmeyin.

Değişen koşulların gerektirdiği en iyi yapıyı yansıttığından emin olun. Gelişmeleri yakından izleyin.

13.Tahmin edilen ve beklenen değişkenler için önlem alın. Bu değişikliklerden herhangi biri gerçekleşince, tüm organizasyonu değiştirmek zorunda kalmayın. Bunun için iyi bir plan gerekir.

14.Çizelgeyi kilitleyip gözden uzak tutmayın .Tüm ilgililerin elinde kopyalarının bulunmasını sağlayın .O çizelge, kuruluş için bir ana sözleşme gibidir. Amaçlarınızı bir dereceye kadar uygulayabilmenin aracıdır.

“Bu bilgiyi nereden alabilirim?”, “Esas sorumluluk kimde?” gibi sorulara o cevap verecektir. Gizemli bir sır olması gerekir. Siz de onu esrarengiz hale getirmeyin. Sırlardan hoşlanmayanlar çoktur.

BÖLÜM 7

Değerlendirmede Başarısızlık

Verim incelemesi, başka hiçbir işe yaramasa bile, elemana birilerinin kendisinin ilgi gösterdiği, kendisini özel ve kendine özgü bir birey saydığını anlatmak gibi bir yarara sahiptir. Profesyonel yöneticinin, verim boşluklarını saptadıktan sonra, o boşlukları eğitimle kapatma sorumluluğu da vardır.

Tecrübeden yararlanabilen yöneticiler, zaman ayırıp başarıları da, başarısızlıkları da not eden, yıl boyu bunlara sık sık bakarak, sorunların gelecekteki tasarımlarda tekrarlanmasını önleyen, geçmişte yararlı olmuş teknikleri kullanan insanlardır.

Geleceği ancak tahmin edebiliriz ama, geçmişten ders alabiliriz.

 

İŞ GÖRÜŞMELERİN DE SORULAN TUZAK SORULAR

İŞ GÖRÜŞMESİNDE Kİ TUZAK SORULAR

localveri Faydalı Bilgilerİş

İş Görüşmesindeki Tuzak Sorular
Gönderdiğiniz CV kabul edildi, mülakata davet edildiniz. Şirketin İK departmanından bir yöneticinin, bir danışmanın yahut bizzat şirket müdürünün karşısına oturdunuz. CV’nizde yazdıklarınızı “sesli olarak” tekrar etmekle yetinmeyecek, karşınızdakinde “iyi bir intiba” bırakmaya gayrat edeceksiniz. İşte size (Le Journal du Net sitesinden) karşınıza çıkabilecek “20 tuzak soru” ve önerilen cevapları…

“Eskiyi kötülemeyin”…
Soru: Çalıştığınız şirketten niye ayrılmak istiyorsunuz?
Niçin iş aradığınız yahut eski şirketinizden niye ayrıldığınız söz konusu olacak ve size eski patronunuzla, yöneticilerinizle bir sorununuz olup olmadığı sorulacaktır. Eskileri şikayet etmekten kaçının. Aksi takdirde, mülakatı yürüten “Yarın bizim hakkımızda da böyle konuşur” diye düşünecektir.
Böyle bir soruyla karşılaştığınızda, daha fazla sorumluluk almak istediğinizi, ama çalıştığınız (eski) şirkette bunun mümkün olmadığını; hayatınızda yeni bir “challange” yaşayacak bir döneme geldiğinizi düşündüğünüzü; farklı bir sektörü tanımak ve deneyim kazanmak istediğinizi söylemek daha tehlikesizdir. Yani geçmişi değil, geleceği konuşun.

Sağlam referans gösterin
Soru: Açıp konuşsam, eski yöneticiniz sizin hakkınızda ne söyleyebilir?
Böyle bir sorudan maksat, tepkilerinizi ölçmektir. Hazırlıksız yakalanmış yahut bu sorudan rahatsız olmuş intibaı vermeyin. Yoksa karşınızdakinin konuyu deşeceğinden hatta söz konusu referansları arayacağından şüpheniz olmasın. Eğer eski şirketinizle, yöneticinizle bir sorununuz olmadıysa, konuyu mülakatçının bilmesini istediğiniz çalışmalarınıza, niteliklerinize ve becerilerinize getirin. Tabii abartmadan.
Eski şirketinizde sorunlar yaşadıysanız hatta kavgalı ayrıldıysanız, şeffaf davranmak daha akılcı olacaktır. “Şu şu sorunlarımız oldu. Açıp konuşsanız eski yöneticim size şöyle diyecektir” diyerek, kısaca olayı izah edin ve karşınızdakini ikna etmeye çalışın.
Dikkat: Size böyle bir soru sorulmazsa, konuyu siz açıp da ayağınıza kurşun sıkmayın!

Kusur mu, ne kusuru?
Soru: Bana üç yetkinliğinizi ve üç kusurunuzu sayar mısınız?

Yetkinlikleri saymak kolaydır da (nasılsa CV’nizi hazırlarken bu konuya uzun uzun kafa patlatmışsınızdır) kusurlarınız hakkında konuşmak kolay değildir. Uzmanlar “Sadece ve sadece düzeltilebilir kusurlardan bahsedin” diyorlar. Kusurlarınızı kısaca söyleyin, hemen konuyu bunları ortadan kaldırmak için neler yapacağınıza – hatta mümkünse ne yapmakta olduğunuza – getirin.
“Kabul edilebilir kusurlar” meyanında, mesela, delege etmekte zorlandığınız, fazla otoriter davranmaya eğiliminiz olduğu, bir karar vermeden önce kılı kırk yarma alışkanlığınız, dış görünüşünüze fazla önem vermeniz… sayılabilir ve size puan da kazandırılabilir.
Dikkat: Saydığınız kusurların, başvurduğunuz görevle çelişmemesine dikkat edin. Açıklık derken işi kaçırmayın. Mesela kriz masası için bir yönetici aranıyorsa, “hızlı karar almakta zorlanıyorum” demek pek hayırlı olmayabilir.

Kötü durum senaryosu
Soru: Yöneticiniz sizin görüşlerinizi hiç dikkate almıyor, ne yaparsınız?
Kişiliğiniz ve davranışlarınız hakkında karşınızdakini aydınlatacak bir soru. Soru bir varsayım içerdiği, bir senaryo olduğu için, kaçamak cevaplarla kurtulmanız da mümkün değil.
Böyle bir soru karşısında “Benim fikirlerim her zaman yerindedir; dikkate almıyorsa bu karşımdaki yöneticinin salaklığını gösterir” yahut “Yöneticim fikirlerimi dikkate almıyorsa, demek ki ben dikkate değer bir şey önerememişim” gibi uç cevaplara yer yok. “Önerilerimi bir kere daha gözden geçiririm. Eğer fikirlerimde ısrar ediyorsam, bu kez ’acaba önerilerimi yöneticime doğru ifade edemedim mi?’ diye sorgularım. Olmadı, görüşlerimi niye dikkate almadığını, nerede yanlışımı gördüğünü sorar, anlamaya çalışırım. Belki de benim bilmediğim bilgilere sahiptir, dikkate alması gereken farkla öncelikleri vardır” iyi bir cevap olabilir.
Hazırlıklı olmanız gereken benzer sorular: “Saat 18’de size sabah teslim etmeniz gereken bir iş verilirse ne yaparsınız?” yahut “Altınızda çalışan birisi verdiğiniz talimatları uygulamazsa ne yaparsınız?”

Yabancı dil tuzağı
Soru: May we continue this conversation in English?
Tam da heyecanınızı atmışken, mülakatçı yabancı bir dilde konuşmaya başlıyor. Eğer CV’de yabancı dil bilginizi abartmadıysanız (ki genelde biraz uçulur) sorun yok. İngilizce soruya Türkçe olarak “Ay pardon hazırlıksız yakalandım da biraz…” gibi bir cevap vermeyin, maça 1-0 yenik çıkarsınız. Mülakatçı, yabancı dili bildiği kadarıyla rahat ve tereddütsüz konuşan bir adaya daha anlayışlı davranacaktır.
Temel kuralı unutmayın: CV’nize yabancı dil bilgilerinizi “doğru ve dürüst” olarak aktarın. Mesela ’Excellent’ demek ’ana dili gibi’ demektir, unutmayın!

Motivasyon mu, verimsizlik mi
Soru: Çalışma kapasiteniz yüksek midir?
Tabii ki herkes bu soruya ’evet’ cevabı verecektir. Ama cevabınızdan karşınızdaki mülakatçı ne sonuç çıkaracaktır acaba, o bilinmez. Akşam geç saatlere kadar kalıp çalışıyorsanız, bu sizin dikkatinizi ve direncinizi kaybetmeden uzun saatler çalışabildiğiniz ve motive olduğunuz anlamına mı gelir… yoksa, işinizi zamanında bitiremediğiniz, yetiştiremediğiniz anlamına mı?
En iyisi “Verimli ve yoğun çalışmayı, iş yerinde geç saatlere kadar kalmaya tercih ederim. Ama acil bir durum varsa, iş baskısı ve stres beni genelde etkilemez” gibi bir cevap iyidir.

CV’de boşluk olmasın
Soru: CV’nizde niye 2007 senesi hakkında bilgi yok?
CV’nizde, özel veya mesleki hayatınızda bir tatsız dönemi atlamayı denediniz ve mülakatçı tabii ki bu boşluğu fark etti ve size soruyor. Panik yapmayın, yalana davranmayın. Bir uzman “Hayatta yaşayabileceğimiz kazalardan sorumlu olmayabiliriz; ama bunlara verdiğimiz tepkiden sorumluyuz” diyor. Yani ezilip büzülmeden, kısaca “O dönemde şöyle bir hastalık geçirdim” yahut “Şu kadar ay işsiz kaldım” diyebilirsiniz; ama “Bu dönemi şu şekilde değerlendirdim” (eğitim aldım, staj yaptım, yeni ilişkiler kurdum vs) de diyebilmelisiniz.
Bu boşluk eğer sizin kararınızsa (çocuğumla ilgilenmek için, formasyonumu tamamlamak için, şahsi bir projemi gerçekleştirmek için) bunu başlı başına bir tecrübe olarak aktarın.

Kazançlarınızı sıralayın.
Özel yaşam – iş yaşamı
Soru: İş hayatı-özel hayat dengesi sizin için ne kadar önemli?
Aslında, bu sorunun altında yatan gerçek soru şu: “Bu iş sizin için ne kadar önemli? Bu iş için neleri feda etmeye hazırsınız?” Dikkat: “Bu iş için ölürüm” havasına girmek, “Her şeyi feda etmeye hazırım” demek yanlış bir strateji olabilir, geri tepebilir. Eğer başvurduğunuz iş (şirket birleşmesi uzmanlığı, risk yöneticiğili gibi) “zaman zaman özel hayatı yok farz etmeyi gerektiren” türden bir iş değilse, kendinizi süpermen diye yutturmaya kalkmayın. Ya size inanmazlar ya da (daha da kötüsü) söylediğinizi doğru sanırlar, yarın beklerler!
Ayrıca, hayatta işinden başka şeyi düşünmeyen bir aday, sanıldığının aksine, mülakatçının üzerinde çok olumlu bir intiba bırakmaz. En iyisi, zaten en doğrusu, iş yaşamı – özel yaşam dengesini sağlayacak kadar iyi organize olduğunuzu, bu dengenin iş hayatında başarılı olmak için şart olduğunu söylemek. Eklemeyi de unutmayın: Tabii acil ve önemli bir durumda, gerekli fedakarlığı yapmayı da bilirim!
Bir mülakat klasiği
Soru: Kendinizi 5 yıl sonra nerede görüyorsunuz?
Her adaydan, başvurduğu şirketin kültürü ve sunduğu imkanlar hakkında asgari bir ön-bilgi edinmiş olması beklenir. 5-10 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz, gibi bir soruya cevap vermek için, bu şart. Şirkette turn-over yüksekse, şirket dışında bir gelecek beklediğinizi söylemek yanlış olmaz. CEO’nun şirkette stajyer olarak çalışmaya başladığını biliyorsanız, şirkette uzun süre çalışmaktan ve yükselmekten bahsedebilirsiniz. (Bu sayede bir ön-araştırma yaptığınız da anlaşılır.)
Ama abartıp karşınızdakini (özellikle müstakbel yöneticinizse) korkutmayın; ona “6 aya kalmaz seni koltuğundan ederim” tavrı yapmayın. Yani dikkatli davranmakta, yeteri kadar muhteris ama gözü ihtirastan kararmış intibaı vermemekte fayda var. Uzun vadeli beklentileri, umutları olan; kendini geliştirmek, sorumluluk almak, yükselmek isteyen ama bunu başarmak için yoluna çıkanı ezmeye kalkmayacak, dengeli bir aday (gibi) olun.

Özel yaşam, hassas konu
Soru: Medeni durumunuz hakkında biraz bilgi verir misiniz?
Hassas bir soru. Özellikle de çocuk doğurma yaşında genç bir kadına sorulduğu zaman. (O kadar ki kimi ülkelerde mevzuat mülakatta bu soruyu yasaklıyor.) Bu gerekçeyle cevap vermekten kaçınmalı mı? Bu da sakıncalı olabilir. En iyisi “Bu hassas bir soru, ama sormak zorundasınız, sizi anlıyorum”. Ondan sonra özel yaşam-iş yaşamı dengesinin önemi hakkında bir iki kelime edip, soruya çok açık cevap vermekten kaçınabilirsiniz.
Cevap vermek gerekirse, genç bir kadın ne demeli? “Çocuk yapmayı düşünüyorum” derseniz, müstakbel işvereni (doğum izni sebebiyle) korkutabilirsiniz. Aksini söylerseniz, bu kez de özel hayatınızın “tuhaf olduğunu” düşünebilir. En iyisi “Henüz bir karar vermiş değilim” diye sıyrılmak. Hatta ortam müsaitse “Bir kedim var, daha ona bakmayı bile beceremiyorum” türünden bir espri de işe yarayabilir.

 

İÇİNİZDEKİ LİDERİ UYANDIRIN

,
İçinizdeki Lideri Uyandırın
İçinizdeki Lideri Uyandırın: Liderlik Yeteneklerinizi Geliştirmenin 10 Kolay Yolu

“Az sayıda insanı yücelten mucize güç, sektörlerinde, uygulamalarında, azimlerinde, cesur ve kararlı bir mizacın kışkırtıcılığında saklıdır.”
Mark Twain

Motivasyon uzmanlarının çoğu, lider doğulmadığını, lider olunduğunu söylemeyi sever. Ben tam zıddını savunuyorum. Hepimizin doğuştan lider olduğumuza, ama yıllar itibariyle program değişikliğine uğradığımıza inanıyorum. Çocuklar gibi, hepimiz doğal liderlerdik; meraklı ve mütevazı, her zaman bilgiye aç ve susamış, renkli bir hayal gücüne sahip. Ne istediğimizi tam olarak biliyorduk; istediğimizi elde etme konusunda ısrarcı ve kararlı idik; misyonumuzu başarmamıza yardım etmesi için çevremizdeki herkesi motive etme, harekete geçirme ve etkileme yeteneğimiz vardı. Öyleyse, bir yetişkin olarak bunu yapmak neden bu kadar zor?

Ne oldu?

Çocukken, zamanla, “Hayır”, “Yapma” ve “Yapamazsın” sözlerini duymaya alıştık. Hayır! Bunu yapma. Şunu yapma. Bunu yapamazsın. Şunu yapamazsın. Ebeveynlerimizin çoğu, sessiz olmamızı ve aptalca sorular sorarak büyükleri rahatsız etmememiz gerektiğini söylediler. Bu düzen, liseye kadar devam etti. Orada da öğretmenlerimiz neyi yapıp neyi yapamayacağımızı ve neyin mümkün olduğunu söylerlerdi. Sonra çoğumuz, tek büyük resmi eğitim kurumu olan üniversitenin sert yüzüyle tanıştık. Ne yazık ki, geleneksel eğitim sistemi, öğrencilere lider olmayı değil, kurumsal dünya için emirleri kibarca alan kişiler olmayı öğretiyor. Pek çok insan, yaratıcı, bağımsız, kendine güvenli ve kendi için düşünen biri olmayı öğrenmek yerine, kurumsal makinenin çalışmasını sağlamak için kurallara uymayı ve bunları ustaca uygulamayı öğrenir.

Yaşamınızı en iyi biçimde yaşamak üzere içinizdeki lideri geliştirmek için, bu öğrendiklerinizi, kendi özünüzü yeniden hatırlamak ve onurlandırmak suretiyle “unutmalısınız”. Yeniden etkili bir lider olmak, cesur olmanızı, çocukluk hayallerinizin bulunduğu iç dünyanızın kapılarını açmanızı ve kalbinizin derinliklerine inmenizi gerektirecektir. İnsanın gelişimi ve liderlik alanında 10 yılı aşkın bir süredir yaptığım araştırmalara dayanarak, içinizdeki lideri uyandırmak ve büyüklük tutkunuzu yeniden alevlendirmek için atabileceğiniz 10 kolay adımı aşağıda sunuyorum.

1. Alçakgönüllülük.
Liderlik, alçakgönüllülükle başlar. Son derece başarılı bir lider olmak için, bir çocuk gibi mütevazı ve başkalarına hizmet etmeye istekli olmalısınız. Kendini beğenmiş birini kimse izlemek istemez. Bir çocuk gibi mütevazı olun; her zaman meraklı, her zaman bilgiye aç ve susamış. Mükemmel olan, bilgidir; her zaman kendinizi iyileştirmeye istekli olmak, her zaman iyileşme kaydetmek, her zaman büyümektir. Alçakgönüllüyseniz, insanlara gerçekten ilgi duyarsınız; çünkü onlardan ders almak istersiniz. Ders almak ve büyümek istediğiniz için, daha dikkatli bir dinleyici olursunuz. Bu da liderliğin bir numaralı iletişim aracıdır. İnsanlar, onlarla yakından ilgilendiğinizi ve onları dinlediğinizi hissederlerse, doğal olarak size ilgi duyarlar ve söyleyeceklerinizi dinlerler.

2. Kendiniz için SWOT analizi yapın.
SWOT analizi, güçlü ve zayıf yanlarınız ile fırsat ve tehditleri ortaya çıkarmanızı sağlar. Stanford ve Harvard Üniversiteleri’nde öğretilen bir stratejik yönetim aracı olmasına ve çokuluslu büyük firmalarda kullanılmasına rağmen, bir lider olarak profesyonel gelişiminiz için de aynı derecede etkili bir biçimde kullanılabilir. Kendini bilmek, hatırlamak ve onurlandırmak anlamında tüm kapıları açan yararlı bir anahtardır. Başarılarınız dahil bütün güçlü yanlarınızı listeleyerek işe başlayın. Daha sonra bütün zayıf yanlarınızı ve geliştirilmesi gereken yönlerinizi yazın. Her tür kuşku, endişe, korku ve üzüntünüzü eklediğinizden emin olun. Bunlar, iç dünyanıza açılan kapıda bekleyen şeytan ve canavarlardır. Onları bilinçüstüne çıkararak katletmeye başlayabilirsiniz. Ardından, güçlü yanlarınızı kullanabilmeniz için elinizde olan tüm fırsatları yazarak devam edin. Son olarak, sizi durduran ya da hayallerinize ulaşırken karşılaşacağınızı düşündüğünüz bütün tehditleri ya da engelleri yazın.

3. Sizi mutlu eden şeyi yapın.
Ne kadar yoğun çalışıyor olursanız olun, yapmayı çok sevdiğiniz bir şeyi yapmak için zaman ayırın. Heyecanlı ve hayat dolu biri olmak, başkalarını da canlandırır. Tutkularınızın peşinden gittiğinizde, çevrenizdeki insanlar da ister istemez sizin varlığınızla heyecanlanacaklardır. Bu sizi karizmatik bir lider yapacaktır. Yazmak, rol yapmak, resim yapmak, çizmek, fotoğraf çekmek, spor yapmak, okumak, dans etmek, ilişki kurmak ya da girişimci faaliyetlerde bulunmak olsun, zevk aldığınız şey her ne ise bunun için her hafta belli bir zaman ayırın; en ideali, günde iki ya da üç saattir. İnanın bana, zaman bulacaksınız. Bir gününüzü videoya alacak olsanız, ne kadar çok zamanın boşa harcandığını gördüğünüzde şoke olurdunuz!

4. Büyük hayaller kurun.
Yaşamdan daha büyük olmak istiyorsanız, yaşamdan daha büyük bir hayaliniz olması gerekir. Küçük hayaller, sizin ya da başkasının işine yaramaz. Gerek küçük, gerekse büyük hayaller kurmak için aynı zamanı harcarsınız. Öyleyse, büyük düşünün ve cesur olun. En büyük hayalinizi yazın. Sizi en çok heyecanlandıran hayalinizi. Unutmayın, küçük düşünmeyin ve gerçekçi olmayın; cesur ve hayalci olun! Altın madalyayı, Pulitzer’i, Nobel’i ve Oscar’ı; alanınızda alabileceğiniz en yüksek ödülü hedefleyin. Hayalinizi yazdıktan sonra, buna ulaşamayacağınız için üzülmek yerine, bunu neden başarabileceğinize dair her bir nedeni listeleyin.

5. Vizyon.
Vizyonsuz, yok oluruz. Kendinizi o ödülü alırken hayal edemiyorsanız ve zafer gözyaşlarınızın yanaklarınızdan süzüldüğünü hissedemiyorsanız, kendinizi ya da başkalarını zafere yönlendirme ihtimaliniz çok düşüktür. Bunu hayalinizi gerçekleştirmek olarak düşünün. Onu görün, koklayın, tadın, duyun ve içinizde hissedin.

6. Azim.
Zafer, onu en çok isteyenlere ve onun uğrunda en uzun mücadele edenlere aittir. Artık, bir hayaliniz olduğuna göre, her gün tutarlı hareket ettiğinizden emin olun. Her gün sizi hayalinize yaklaştıracak en az 5 şey yapmanızı öneririm.

7. Sözünüzü tutun.
Sözünüzü tutamadığınız her sefer güç kaybedersiniz. Başarılı liderler, sözlerini tutarlar. Dünyada her tür zenginliğe sahip olabilirsiniz; ama şerefiniz tektir. Sözünüz, altındır. Ona değer verin.

8. Danışman edinin.
Kendinize bir danışman bulun. Tercihen, kendi alanınızda önemli başarılara imza atmış biri olsun. Sormaya korkmayın. Kaybedecek bir şeyiniz yok. Danışmanlara ek olarak, beğendiğiniz büyük liderlerin otobiyografilerini incelemek için zaman ayırın. Onların yaşamlarından mümkün olduğunca ders alın ve bazı başarılı davranışlarını kendinize örnek alın.

9. Kendiniz olun.
Danışmanlarla olan ilişkilerinizi ve büyük liderler hakkındaki araştırmanızı, çalışmalarınız için örnek ya da referans noktası olarak kullanın; ama asla bunları bir papağan gibi kopyalamayın ya da taklit etmeyin. Herkesin liderlik şekli farklıdır. Tarih kitapları, tatlı dilli, içe dönük ve sessiz liderlerle doludur. Bir o kadar da samimi, dışa dönük ve abartıcı olanlarına rastlanır. Bir de arada kalanlar vardır. Sessiz ve sade Gandhi ya da tatlı dilli bir fıstık yetiştiricisi iken ABD Başkanı olan ve Nobel Barış Ödülü’nü kazanan Jimmy Carter, en az hep abartan ve göz önünde olan Churchill ya da katı liderlik anlayışını benimseyen Demir Leydi Margaret Thatcher kadar etkili dünya liderleri olmuşlardır. Yazarlar arasında Hemingway’e bayılırım. Ama, Hemingway’i kopyalamaya çalışsam, birinci sınıf Sharif yerine, en iyi ihtimalle ikinci ya da üçüncü sınıf bir Hemingway olurdum. Kendiniz olun; olabileceğinizin en iyisi olun. Her zaman kendinizle yarışın ve kendinizi iyileştirin. Böylece, ikinci sınıf bir başkası olmak yerine, birinci sınıf kendiniz olursunuz.

10. Verin.
Son olarak, verici olun. Liderler vericidirler. Vermek suretiyle, yaşamın verene verdiği, alandan da aldığı yerçekimi kadar gerçek bir evrensel kanunu uygulamış olursunuz. Ne kadar çok verirseniz, o kadar çok alırsınız. Daha çok sevgi, saygı, destek ve şefkat istiyorsanız, sevin, sayın, destekleyin ve şefkat gösterin. Başkalarının danışmanı olun. Toplumdan aldığınızı topluma geri verin. Bir lider olarak, istediğinizi elde etmenin tek yolu, öncelikle insanlara istediklerini elde etmeleri için yeterince yardımcı olmaktır. Sir Winston Churchill’in dediği gibi, “Aldıklarımızla geçimimizi sağlarız; verdiklerimizle bir yaşam kurarız”.

 

BEYİN KASLARINI GÜÇLENDİRECEK 7 UYGULAMA

BEYİN KASLARINI GÜÇLENDİREN YEDİ UYGULAMA

localveri Faydalı Bilgiler

Ünlü teknoloji dergisi Wired’ın hazırladığı IQ dosyası, daha yaratıcı bir zekâya, kuvvetli bir hafızaya ve iyi bir beyne sahip olmak için püf noktalarını içeriyor. IQ’yu bir bilgisayar gibi görmemiz gerektiğini söyleyen dergiye göre, bu cihaza program yüklemek bizim elimizde. Wired’ın 12 maddelik beyin egzersizi rehberinden bir seçme yaptık..

1.DİKKATİNİ DAĞITACAKSIN
Çok önemli bir bilgiyi ezberlemek mi gerekiyor? O zaman öğrenmeyi çalıştığınız konudan daha farklı bir şey üzerinde çalışmanız lazım. Böylece beyin asıl bilgiyi depolamak için daha çok güç harcayacak. 2007 yılında araştırmacılar UCLA Üniversitesi’nden öğrencilerden 48 çift kelimeyi ezberlemeye çalışmalarını istedi. Ülke=Rusya, çiçek=papatya gibi kelime çiftlerini çalışan öğrencilerden bazıları, papatyanın yanında diğer çiçeklerin isimlerini de inceledi ve bu öğrenciler daha çok kelime çiftini ezberlemeyi başardı. Eğer dikkatinizi çeken başka bir öğe daha varsa, asıl ezberlemek istediğiniz kavramı daha iyi öğrenirsiniz.

2.ÇOK KAHVE İÇMEYECEKSİN
İster kahve ister Red Bull yoluyla olsun, kafein mutlaka vücudu diriltip zekâyı keskinleştiren özellikler sunuyor. Ancak araştırmalara göre kafeinle kurduğumuz ilişkide yanlışlıklar var. Örneğin Türkiye ve İngiltere’de yapıldığı gibi düzenli aralıklarla çay içmek, beynimiz için Starbucks’da dev bir kahve içmekten daha iyi sonuç veriyor. Bunun sebebi de kafeinin beyindeki alıcıları bloke etmesi. En yüksek seviyede farkındalık için ufak dozlarda çay içmek daha faydalı. Üzerinde araştırma yapılan denekler, ufak dozda alınan içeceğin onları sakinleştirip zihinlerini açtığını söylüyor. Büyük boy bir kahve ise tam tersi etki yapabilir.

3.OLUMLU DÜŞÜNECEKSİN
Yeni şeyler öğrenmek beyni güçlendirir. Özellikle de yeni şeyler öğrendiğinizi düşünüyorsanız beyniniz güçlenir. Zekânızın güçlendiğini düşündükçe zekânızı güçlendirirsiniz. Stanford Üniversitesi’nden psikoloji profesörü Carol Dweck’in yaptığı araştırmalara göre önüne çıkan zorluklara rağmen denemeye devam et görüşünde olan deneklerin beyinleri daha çok geliştirilebilir. ’Savunmacı ol, çabuk vazgeç’ yaklaşımındaki deneklerin beyinleri ise aynı şekilde gelişmiyor.

4.PANİK YAPMAYACAKSIN
Eğer bir ayıdan kaçıyorsanız, stres duygusu faydalı olabilir; stres sayesinde daha hızlı koşarsınız. Ancak satranç oynarken aynı endişe duygusu beyni işlevsizleştiriyor. Aşırı stres anlarında neandertal moduna geçip medeniyetin öğrettiği özelliklerimizi kaybediyoruz. Beynimizin amygdala isimli bölümü, ’korku merkezi’ işlevi görüyor ve endişe anlarında harekete geçiyor. O zaman yaratıcılık, espri duygusu yok oluyor. Peki içimizdeki mağara adamını (veya kadınını) nasıl yenebiliriz? Sakinleşerek ve beyne her şey yolunda mesajı göndererek. Yoga yapmak da iyi bir seçenek.

5.DÜZENSİZLİĞİ SEVECEKSİN
Hayata karışın. UCLA’in psikoloji bölümünden Robert Björk, düzenli değil, düzensiz biçimde algıladığımız bilgileri daha iyi öğrendiğimizi söylüyor. Beynimiz hayatın kaotik yapısını içselleştirdiği için bilgiyle kurduğu ilişkide de kaostan hoşlanıyor.

6.EGZERSİZ YAPACAKSIN
Aerobik yapmak yaşlı insanların beynindeki gri ve beyaz bölgeleri yeniden oluşturuyor. Aerobik yapmanın zekâya faydası büyük. Ağırlık kaldırmak ise zekâyı kesinlikle etkilemiyor. Stres yaratan durumlarla karşılaşınca insanlar çoğunlukla nefesini tutar; yoga yaparak bu tür kötü alışkanlıklardan kurtulmak mümkün. Baskı altında yanlış nefes alıp verdiğimiz için zekâmız geriliyor. Doğru nefes almayı öğreten yognnın bu yüzden beyne etkisi çok olumlu.

7.ACELE ETMEYİP YAVAŞLAYACAKSIN
Bu cümleyi okumak iki buçuk saniyeden fazla zamanınızı almamalı. Eğer alıyorsa cümlenin içeriğini tam olarak anlayamayacaksınız. Retinadaki motor tepki ve kelime görüntüsünün beyne ulaşması sonucunda dakikada en çok 500 kelime okuyabiliyoruz. Massachusetts Üniversitesi’nden psikolog Keith Rayner, “Hızlı okumak diye bir şey yoktur. Tabii ki okurken yazılanı anlamaktan da bahsediyorsak,” diyor. Hızlı okurların okudukları metin konusunda kendilerine sorulan soruları yavaş okuyanlara göre çok daha yavaş cevaplayabildikleri kanıtlandı. O yüzden yavaş okumak iyidir, hatta dudaklarınızı oynatarak kelimeleri fısıldayabilirsiniz.

 

 

BAŞARISIZ OLMAYI ÖĞRENMEK

,

BAŞARISIZ OLMAYI ÖĞRENMEK

localveri Faydalı Bilgiler

Ürünler arızalanır. Bu bir gerçek; özellikle de teknolojiye dayanan ürünler söz konusu olduğunda daha da doğru. Çözüm? Sorunsuz ürünler yapmak, asil bir fikir; ama çok gerçekdışı (belki de gereksiz). Daha iyi bir çözüm, müşterilerinizin, ürününüz bozulsa da mutlu ve tatmin olabilmek için bu tür aksaklıklarla nasıl başa çıktıklarını anlamaktır.

Çok yakın bir tarihte, kızkardeşimin evindeydim; eniştem, yeni bir yazıcı kuruyordu. Yazıcıyı hazırladı ve fiyakalı bir hareketle, bir sonraki gün müşteriye yollamayı planladığı mektubu basmak üzere tıkladı.

Yazıcı, kadirşinas bir tavırla mırıldandı ve ansızın tüm kağıtları dışarı atarak bir yığın anlamsız çöp oluşturdu. Eniştem, kağıtlardan birini yerden aldı, zor zar duyulan bir “Mmmm” sesi çıkardı ve neşesini bozmadan çeşitli kontrol panellerine tıklamaya devam etti.

İnanamıyordum. Yazıcının çalışmamasına değil elbette; bu hiç sürpriz olmamıştı. Esas, eniştemin sakin kalmasına inanamıyordum. Ben olsam küplere biner, belki de yazıcıya bir iki yumruk atardım.

Daha sonra, kızkardeşim odaya girdi; “mektuba” baktı ve “Neden teknik destek ekibini çağırmıyorsun?” dedi. Enişteme baktım; birbirimize soran gözlerle baktık; ikimiz de bunu düşünememiştik! Burada önemli olan, ürünler çalışmadığında insanların farklı tepkiler göstermeleridir. Benim gibi biriyseniz, başkaları tarafından ağır bir dille suçlanırsınız; çünkü, ürün arızasına, başkalarının “yararsız” olarak gördükleri bir tepki vermişsinizdir. Ya da belki ağır dille suçlayanlardan birisinizdir.

Bu durumun pazarlamayla ilgisi nedir? Bildiğiniz gibi müşteriler, ürün tercihlerine bağlı olarak farklı hedef alanlarına göre sınıflandırılabilirler. Ayrıca, ürün sorunlarıyla nasıl başa çıktıklarına göre de sınıflandırılabilirler.

Sonuçlar, pazarlamacılar açısından kayda değerdir. Yeni bir e-cihaz üreticisi olarak bazı müşterilerinizin sorunlara bağırıp çağırarak ve şikayet ederek tepki verdiklerini; bazılarınınsa hiç gecikmeden teknik ekibinizi çağırdıklarını biliyorsanız, her birine uygun pazarlama iletişimi çözümü geliştirebilirsiniz.

Daha da güzeli, pazarlama stratejinizi, bu insanların her birine ürün arızası henüz oluşmadan yardımcı olacak şekilde tasarlayabilirsiniz. Aslında, onları sorunlarla daha etkin bir biçimde başa çıkmaya yönlendirerek ve tam da tercih ettikleri servis tipini (ya da hatta onun yokluğunu!) sunarak, sorunlar karşısında müşteri memnuniyetini artırabilirsiniz.

Elbette, bunu yapmadan önce, insanların sorunlarla başa çıkmak için kullandıkları farklı yolları anlamanız gerekiyor. Bu alanda yapılan bir araştırma, insanların ürün arızasından kaynaklanan strese dört temel (Bu sayı, elbette, detaylandırılarak en az 12 yönteme ayrılabilir. Ama burada sizi bu kadar detayla boğmayacağım) biçimde tepki verdiklerini gösteriyor:

Davranışsal/Hedef Odaklı: Sorunu çözmek için harekete geçen kişiler
Davranışsal/Kaçınan: Sorundan kaçınmak için harekete geçen kişiler
Duygusal/Hedef Odaklı: Sorunu çözmek için duygularını kullanan kişiler
Duygusal/Kaçınan: Sorundan kaçınmak için duygularını kullanan kişiler

Bu dört temel tepki biçiminden hangisinin önde ve merkezde olacağını belirleyen unsur ise yalnız kişi değil, aynı zamanda içinde bulunulan durumdur. Kısacası, bu durum, kişinin kendi yetenekleri konusunda ne hissettiğine, şu anda ne olduğu ve ne olacağı hakkında edindiği bilgiye dayanır.

Öyleyse, pazarlamacılar ne yapabilir? Harekete geçilecek dört ana alan vardır:

  1. Mükemmel olmadığınızı kabul edin. 
    Şirketler, ürünlerinin güvenilirliği hakkında müşterilerini ikna etmek için epey zaman ve para harcarlar. Ürünlerin uzun ömürlü ve kolay kullanımlı olduklarını iddia ederler. Geniş kapsamlı garantiler verirler. Reklam yaparlar; ürünlerin kusursuz çalıştığı ve süreç içinde herkesin mutlu olduğu ürün sergileri kurarlar.

Harika bir pazarlama, değil mi? Aslında, pek değil.

Ürünler her zaman çok iyi çalışır konumda gösterilirse, müşteriler mükemmeliyet ya da ona yakın bir durum beklentisi içine girerler. Bu, gerçekten mükemmele yakın çalışan bazı ürünler için oluşmasını istediğiniz beklentinin ta kendisi olabilir. Ama, aynı tespiti teknoloji ürünleri ve daha pek çok ürün için de söylemek pek mümkün değil. Teknoloji ürünleri gibi yapısı itibariyle karmaşık olan ürünler, zaman zaman sorun çıkarabilir ya da bunları kullanan kişiler, kullanım hatası yapabilirler. Bir pazarlamacı, bu potansiyel sorunlar konusunda dürüst davranırsa, tüketiciler daha gerçekçi beklentiler içine girecekler ve daha az hayal kırıklığı yaşanacaktır.

  1. Müşterilerin kendi kendine etkin olmalarını sağlayın.
    Müşterilerinize bir sorun ortaya çıktığında bununla başa çıkabileceklerini hissettirecek biçimde pazarlama yapın. Hayır, kullanıcılara, “cihazın açık” ya da “fişin takılı olduğundan emin olun” tavsiyesinde bulunan “sorun giderme” bölümleriyle değil. Daha iyi bir yaklaşım, ürünün gizemini ortadan kaldıracak çeşitli araçlardan faydalanmak, müşterilere sorunları kendi başlarına araştırmalarını sağlayacak basit yöntemler sunmak ve sorun çözme yetenekleri konusunda müşterileri güçlü bir biçimde desteklemektir.
  2. Tepkinin türüne göre hizmet sunun. 
    Yukarıdaki önerileri uyguluyor olsanız da insanlar halen aynı soruna farklı tepkiler vereceklerdir. Bazıları harekete geçecek, bazıları duygularını açığa vuracak, bazıları halletmeye çalışacak, bazıları da kaçacaktır. Bununla nasıl başa çıkarsınız? Her tip için uygun servis mesajları sağlarsınız. Duygularını dışa vurarak (şikayet ederek, vb.) başa çıkan insanları kendi hallerine bırakın; bu, kendilerini daha iyi (“tatmin olmuş” diye okuyun) hissetmelerini sağlar. Bu insanlarla tartışmayın. Savunmaya geçmeyin. Tepki şekillerini destekleyin; onları duyduğunuzu ve anladığınızı söyleyin.

Harekete geçmek ve sorunu çözmek isteyen insanlara, ihtiyaç duydukları kaynakları (rehberlik, parçalar, güven verme, vb.) sağlayın. Ve kaçmak isteyenler adına işlerle ilgilenmek için elinizden geleni yapın; çünkü içinde bulunulan durumda olan bitenle kendi başlarına ilgilenecek halde değillerdir.

  1. Araştırma yapın. 
    Müşterilerin ürün arızalarına nasıl ve neden tepki verdiklerini daha iyi anlamanızı sağlayacak araştırmalar yapın.

 

BAŞARIYA GİDEN EN ÖNEMLİ YOL !

BAŞARIYA GİDEN EN ÖNEMLİ YOL !

localveri Kişisel Gelişim

Başarıya Giden En Önemli Yol
Uzmanlar, mesleki kariyerinde yükselmek isteyenler için kesinlikle iş arkadaşlarınızla konuşmamanız gereken 13 konuyu sıraladı:

MSN internet sitesi dünyanın en ünlü kariyer uzmanlarına ve insan kaynakları uzmanlarına iş yerinde başarıya giden yolu sordu. Uzmanlar, mesleki kariyerinde yükselmek isteyenler için kesinlikle iş arkadaşlarınızla konuşmamanız gereken 13 konuyu sıraladı:

* Maaşınızın ne kadar olduğunu söylemeyin.

* Sağlınız hakkında kimseye bir açıklama yapmayın.

* Dedikodudan uzak durun.

* İşle ilgili şikayetlerinizi kesinlikle dile getirmeyin.

* Neyi ne kadara aldığınızı söylemeyin.

* Aşk hayatınızı gizli tutun.

* Politika ya da din konularına girmeyin.

* Kişisel bilgilerinizi sakın paylaşmayın.

* Facebook, MySpace hesabınızı kimseye vermeyin.

* Dün gece ne kadar çok içtiğinizi sakın anlatmayın.

* İş arkadaşlarınız hakkındaki düşüncelerinizi paylaşmayın.

* Kişisel sorunlarınızdan kimseye bahsetmeyin.

*Kesinlikle ırkçı ithamlarda bulunmayın.